REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy pracodawca może określić w regulaminie zasady przyznawania premii uznaniowej

Michał Culepa
Michał Culepa

REKLAMA

Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia. Premia uznaniowa lub nagroda pieniężna jest świadczeniem czysto uznaniowym. Skoro przyznanie oraz ustalenie jej wysokości pozostaje wyłącznie w gestii pracodawcy, to zbędne jest ustalenie przez pracodawcę regulaminu przyznawania nagród (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 232/08).

Danuta R. była zatrudniona w banku W. od września 1990 r. do lipca 2005 r. na stanowisku głównego specjalisty w Zespole Obsługi Portfela Kredytowego w Departamencie Kredytów.

Autopromocja

W banku obowiązywał wówczas regulamin premiowania, którego przepisy przewidywały m.in. premie związane z poprawą jakości portfela kredytowego oraz prowizje związane ze spłatą kredytów zakwalifikowanych do kategorii „zagrożone”. Podstawą do obliczenia „prowizji” dla zespołu pracowników windykujących był 1% kwoty spłaconych kredytów zakwalifikowanych do kategorii „zagrożone”, pomniejszony o koszty windykacji przez firmę zewnętrzną prowadzącą na rzecz banku windykację. Zgodnie z regulaminem, wysokość indywidualnej „prowizji” dla pracownika windykującego określał dyrektor Zespołu Zarządzania Portfelem Kredytowym, a akceptował dyrektor Departamentu Zarządzania Aktywami i Ryzykami. Określając wysokość indywidualnej „prowizji” dyrektor Zespołu Zarządzania Portfelem Kredytowym kierował się osobistą oceną zaangażowania poszczególnych pracowników w działania windykacyjne.

Pracownicy otrzymywali różne kwoty według dokonanej przez dyrektora oceny ich pracy. Pracownicy, którzy mieli bezpośredni wkład w odzyskanie wierzytelności, dostali wyższe świadczenia, natomiast ci, którzy zajmowali się nią tylko dorywczo – niższe.

W 2003 r., w związku z trudną sytuacją finansową banku, premii ani prowizji nie wypłacono. W lipcu tego roku przeprowadzono zwolnienia grupowe, a rok później, w maju 2004 r. regulamin został w ogóle zniesiony.

Danuta R., już po zwolnieniu z pracy, skierowała do banku żądanie wypłacenia zaległej części należnej jej premii za I i II kwartał 2003 r. oraz całej premii za III kwartał 2003 r. Sprawa trafiła do sądu. Rozpoznający sprawę sąd I instancji oddalił powództwo o zapłatę. Danuta R. złożyła więc apelację, która także została oddalona. Powódka ostatecznie złożyła skargę kasacyjną.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Orzeczenie Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy uwzględnił skargę, uchylając zaskarżony wyrok i kierując sprawę do ponownego rozpoznania. Uzasadniając wyrok sąd wskazał, że w sprawie nie ulegało wątpliwości, iż regulamin premiowania miał charakter normatywny – był autonomicznym źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy.

Zdaniem sądu, regulamin premiowania może być potraktowany jako rodzaj regulaminu wynagradzania, a zatem jego przepisy są także przepisami prawa pracy, które muszą być respektowane w stosunkach między pracodawcą, który wydał ten regulamin, a pracownikami, których on dotyczy.

Jeżeli pracodawca w ustalonym przez siebie regulaminie premiowania wyraźnie przewidział premie i prowizje (a nie nagrody), precyzując warunki, których spełnienie miało determinować przyznanie pracownikom tych świadczeń po indywidualnym ustaleniu ich wysokości przez dyrektorów odpowiednich komórek organizacyjnych, to jako punkt wyjścia należało przyjąć założenie, że chodziło o premie i prowizje w ścisłym tego słowa znaczeniu. Treść postanowień regulaminu obowiązującego w pozwanym banku była stosunkowo jednoznaczna.

Skoro w regulaminie premiowania (a nie w regulaminie przyznawania nagród) świadczenia należne pracownikom windykującym nazwano premiami i prowizjami, to w procesie wykładni postanowień tego regulaminu pierwszeństwo należało przyznać dosłownemu brzmieniu nazwy tych świadczeń, zwłaszcza jeśli było to do pogodzenia z całościową regulacją zasad premiowania lub przyznawania pracownikom prowizji.

Pracodawca – będący profesjonalnym podmiotem (bankiem) – musiał bowiem zdawać sobie sprawę z różnic między znaczeniem pojęć: premia, prowizja i nagroda.

W orzecznictwie przyjmuje się, że jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki, ma prawo do premii przewidzianej w tym regulaminie. Podobnie w ocenie, czy określone świadczenie jest premią czy innym świadczeniem związanym z pracą (nagrodą, nazywaną niekiedy premią uznaniową), decydującym kryterium jest to, czy odpowiednie akty prawne przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane kryterium (podlegające weryfikacji przesłanki) nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia lub obniżenia – w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia tego prawa. Podobne stanowisko (dotyczące premii regulaminowej) można odnieść do prowizji.


Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia, co nie występuje w przypadku prowizji, o którą wystąpiła powódka. Przyznanie pracownikowi prowizji nie zależało zatem od uznania pracodawcy, lecz od spełnienia warunków przewidzianych w regulaminie. Jedynie o wysokości prowizji decydował dyrektor.

Analiza treści całego regulaminu premiowania prowadzi do wniosku, że system premiowania miał motywować do intensywnej pracy – windykacji kredytów zakwalifikowanych do kategorii „zagrożone”.

Pracodawca nie może zatem tworzyć systemu bodźców, a następnie – gdy pracownicy faktycznie wypracują zakładany i pożądany efekt – unikać wykonania zobowiązań przyjętych na siebie w regulaminie. Premia może być uzależniona od spełnienia ocennych warunków, ale gdy są przyjęte obiektywne i sprawdzalne kryteria tej oceny, jest ona niewątpliwie premią, a nie nagrodą uznaniową. Podobnie jest z prowizją. Jeżeli zostaną spełnione warunki, od których spełnienia jest uzależnione prawo do świadczenia o charakterze wynagrodzenia, pracodawca musi przekonująco wyjaśnić, dlaczego odmawia wypłacenia świadczenia. Odmowa przyznania prowizji musiałaby się wiązać z ustaleniem, że pracownica nie wniosła żadnego wkładu w uzyskanie rezultatu przewidzianego w regulaminie albo że jej wkład był minimalny, nieporównywalny z wkładem innych pracowników i nieuzasadniający przyznania jej jakiejkolwiek prowizji.

W odniesieniu do premii uznaniowej lub nagrody pieniężnej należy zauważyć, że skoro jej przyznanie oraz ustalenie wysokości pozostaje wyłącznie w gestii pracodawcy, to zbędne – choć niewykluczone – jest ustalenie przez pracodawcę regulaminu przyznawania nagród. Wydanie przez pracodawcę regulaminu premiowania przemawia raczej za tym, że świadczenia ustanowione w tym regulaminie miały charakter składników wynagrodzenia, stwarzając pracownikom objętym tym regulaminem roszczenie o przyznanie przewidzianych w nim świadczeń w razie spełnienia warunków ich przyznawania.

Wnioski dla pracodawcy

Regulamin premiowania może być uznany jako rodzaj regulaminu wynagradzania ze wszystkimi tego konsekwencjami. Jeżeli został on wydany, to pracodawca musi go stosować. Regulamin ten powinien też zawierać wyłącznie ustalenia dotyczące premii w ścisłym tego słowa znaczeniu.

Wprowadzanie dodatkowych, szczegółowych uregulowań dotyczących premii uznaniowych, nagród lub podobnych świadczeń jest zbędne – grozi bowiem zakwalifikowaniem takich „premii uznaniowych” lub „nagród” jako premii regulaminowych, co w efekcie spowoduje konieczność ich wypłacenia wszystkim pracownikom, którzy wykażą do nich prawo.

Prowizja nigdy nie może być potraktowana jako uznaniowy składnik płacowy. Jest to sprzeczne z jej charakterem dodatkowego wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy 2 maja jest dniem wolnym od pracy?

2 maja 2024 r. wypada w czwartek pomiędzy wolną środą 1 maja (Święto Pracy) i wolnym piątkiem (Narodowe Święto 3 Maja). Czy wypadające 2 maja Święto Flagi to dzień wolny od pracy? Czy trzeba wziąć na ten dzień urlop?

Zaliczka czy zadatek - co będzie lepsze przy współpracy z freelancerem?

Zaliczka czy zadatek? Jaka jest różnica? Co jest zwrotne, a co przepada? Podpowiadamy, co wybrać przy współpracy z freelancerem.

Minister pracy: Zwolnień grupowych jest sporo, ale są monitorowane przez resort pracy

Firmy działające w naszym kraju coraz częściej przeprowadzają zwolnienia grupowe. Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, przyznaje, że faktycznie tych zwolnień jest sporo.

Majówka 2024: weź 3 dni urlopu a będziesz miał 9 dni wolnych

Majówka w 2024 zapowiada się wspaniale. Wypoczynek może być naprawdę długi. Wystarczy wziąć 3 dni urlopu a można mieć 9 dni wolnych (wliczając weekendy). Co ciekawe Boże Ciało w 2024 r. wypada 30 maja (czwartek) oznacza to, że biorąc wolne w dniu 31 maja (piątek) - łącznie z weekendem można mieć 4 dni wolnego. Jak wypada majówka 2024? Czy w majówkę jest wolne od szkoły?

REKLAMA

Zwolnienie grupowe: kto może zwolnić, z jakich przyczyn, kogo nie można zwolnić, jaka wysokość odprawy pieniężnej

Zwolnienie grupowe to rozwiązanie umów o pracę z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie każdy pracodawca może przeprowadzić takie zwolnienie i nie każdy pracownik może być nim objęty.

Poszedł po zaległe wynagrodzenie a spotkała go śmierć. Zabójstwo w Gdańsku, są zarzuty Prokuratury!

47-letni mężczyzna, pracodawca usłyszał od Gdańskiej Prokuratury zarzut popełnienia przestępstwa zabójstwa w zamiarze ewentualnym i trafił do tymczasowego aresztu. Potrącił pracownika wózkiem widłowym. 37-letni obywatel Gruzji zmarł  wyniku wstrząsu urazowego. Co grozi pracodawcy?

Co to są kompetencje przyszłości i dlaczego są tak ważne na rynku pracy?

Czasy pracy przez całe życie w jednej firmie już minęły. Teraz pracownicy zmieniają stanowiska, branże, kształcą się w nowych kierunkach. Bardzo ważna staje się zdolność do adaptacji i rozwijania nowych umiejętności. Czym są kompetencje przyszłości? I które z nich mogą okazać się kluczowe na przyszłym rynku pracy?

Od 300 zł do 1200 zł: tyle wyniesie bon energetyczny. Od czego będzie zależeć jego wysokość?

Od 300 zł do 1200 zł – taką wartość ma mieć bon energetyczny wypłacany gospodarstwom domowym w drugim półroczu 2024 r. Cena prądu dla gospodarstw domowych wyniesie 500 zł za MWh.

REKLAMA

Wczasy pod gruszą 2024 r.: Ile w budżetówce, firmach prywatnych. Jak u nauczycieli? Ile u mundurowych?
Kraków, Wrocław, Poznań, Rzeszów, Toruń i inne miasta walczą o Prezydentów. II tura wyborów już 21 kwietnia 2024

W wielu polskich miastach już w ten weekend, w niedzielę 21 kwietnia 2024 r. odbędzie się II tura wyborów samorządowych. Szczególnie ciekawią wyniki na prezydentów takich miast jak: Kraków, Wrocław czy Poznań, Rzeszów i Toruń. Czym zajmuje się prezydent miasta?

REKLAMA