| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Jak należy obliczyć wynagrodzenie za zwolnienie z obowiązku pracy

Jak należy obliczyć wynagrodzenie za zwolnienie z obowiązku pracy

Chcemy zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia i zastanawiamy się, jak wyliczyć jego pensję – czy powinniśmy płacić jak za urlop, czy jak za przestój. Jak zapłacić pracownikowi za ten czas, jeśli jego wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia zasadniczego, comiesięcznej 10% premii regulaminowej, dodatku za wysługę lat, dodatku motywacyjnego oraz premii uznaniowych wypłacanych co miesiąc, ale w różnej wysokości?

Za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za przestój, chyba że co innego wynika z obowiązujących w Państwa zakładzie wewnętrznych przepisów płacowych, np. regulaminu wynagradzania. Strony mogą też uzgodnić inny sposób ustalenia wynagrodzenia za ten okres, np. według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

UZASADNIENIE

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Istotą stosunku pracy jest więc z jednej strony zobowiązanie pracownika do wykonania pracy (zgodnie z zawartą umową o pracę), z drugiej zaś strony obowiązek pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, obejmujący dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy oraz umożliwienie mu faktycznego jej wykonywania.

Mimo powszechnego przekonania, że wykonywanie pracy jest obowiązkiem pracownika, praca jest również uprawnieniem zatrudnionego (wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r. I PKN 361/98, OSNP 1999/23/750). Oznacza to, że w okresie zatrudnienia, tj. od momentu nawiązania stosunku pracy do jego rozwiązania, pracownik ma prawo wykonywać umówioną pracę. Natomiast pracownik, którego pracodawca bezpodstawnie odsunął od pracy, może sądownie żądać dopuszczenia do jej wykonywania.

Kodeks pracy nie zawiera żadnych unormowań dotyczących zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Instytucja zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie jest powszechnie uregulowana prawem pracy. Wyjątkami są przepisy szczególne, np. ustawa o służbie cywilnej czy o pracownikach urzędów państwowych, które dopuszczają zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jednak żadne przepisy nie normują, w jaki sposób należy ustalić przysługujące pracownikowi w tym okresie wynagrodzenie.

Zasady ustalania wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku pracy mogą zawierać obowiązujące w danym zakładzie pracy przepisy wewnątrzzakładowe, np. regulamin wynagradzania. Jeżeli jednak przepisy te nie zawierają żadnych uregulowań, a w praktyce jest to najczęstsza sytuacja, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie liczone jak za przestój.

Jeszcze do niedawna kwestia ta nie była taka oczywista. W doktrynie prawa pracy prezentowane były dwa poglądy. Według pierwszego z nich, wynagrodzenie za czas zwolnienia z wykonywania pracy powinno być liczone według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop lub ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Natomiast drugi opowiadał się za wynagrodzeniem przestojowym. Ostatecznie ten właśnie pogląd zyskał aprobatę Sądu Najwyższego, który w wyroku z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145) uznał, że pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w rzeczywistości doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, a więc w okresie zwolnienia przysługuje mu wynagrodzenie jak za przestój. Zatem za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 81 § 1 Kodeksu pracy). Jeśli więc poza wynagrodzeniem zasadniczym o stałej wysokości pracownikowi przysługują również inne składniki (np. premie), to nie zostaną one pracownikowi w tym czasie wypłacone ani nie zostaną wliczone do przysługującego pracownikowi wynagrodzenia „przestojowego” jako średnia z ostatnich miesięcy.

reklama

Autor:

specjalista w zakresie prawa pracy

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Budzis

Doradca finansowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »