| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Zwolnienie pracownika w połowie miesiąca a wynagrodzenie

Zwolnienie pracownika w połowie miesiąca a wynagrodzenie

Rozwiązane umowy z pracownikiem w trakcie miesiąca wiąże się z wyliczeniem pensji tylko za część przepracowaną w danym okresie. Należy także sprawdzić, czy pracownikowi nie należy się wynagrodzenie np. za godziny nadliczbowe.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem w trakcie miesiąca możliwe jest w kilku przypadkach. Może się tak stać z powodu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, za porozumieniem stron czy upływu 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Zawsze jednak w takich wypadkach oprócz wyliczenia samej pensji trzeba sprawdzić, czy pracownikowi nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie związane z przekroczeniem miesięcznego wymiaru czasu pracy.

Podstawowy system czasu pracy

Najmniej kłopotu z wyliczeniem wynagrodzenia jest w przypadku pracowników wynagradzanych stałą pensją i pracujących w podstawowym systemie czasu pracy. U tych pracowników jest bowiem stosunkowo łatwo sprawdzić, czy nie należą się im żadne dodatki.

Przykład

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy złożył pracodawcy pismo z prośbą o rozwiązanie umowy z dniem 13 listopada (był to ostatni dzień jego pracy). Pracownik wynagradzany jest stałą stawką miesięczną w wysokości 3500 zł. 2 i 5 listopada został w firmie dłużej, świadcząc pracę przez dodatkowe 2 godziny każdego dnia. Pracownikowi obok wynagrodzenia podstawowego należy się jeszcze dodatek za godziny nadliczbowe. Obliczenie wynagrodzenia w takim przypadku powinno wyglądać następująco:

 3500 zł : 160 godz. = 21,87 zł/godz.,

 21,87 zł/godz. x [11 dni x 8 godz. (liczba godzin nieprzepracowanych w listopadzie)] = 1924,56 zł,

 3500 zł – 1924,56 zł = 1575,44 zł.

Ponieważ pracownik pracował jeszcze w tym tygodniu w nadgodzinach, dodatkowo należy mu wypłacić:

 4 x 21,87 zł = 87,48 zł

 4 x (21,87zł x 50%) = 43,76 zł

W związku z tym wynagrodzenie odchodzącego pracownika wyniesie 1706,68 (1575,44 zł + 87,48 zł + 43,76 zł).


Inaczej oblicza się wynagrodzenie w przypadku, gdy pracownik otrzymuje pensję ustaloną w stawce godzinowej.

Przykład

Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym jest wynagradzany stawką godzinową w wysokości 25 zł. Został dyscyplinarnie zwolniony z pracy 23 listopada (poniedziałek). Od wtorku miał nie świadczyć już pracy. Pracownik w tym miesiącu przebywał 4 dni na urlopie bezpłatnym i przepracował 12 godzin nadliczbowych, z czego 4 były pracą w porze nocnej. W przypadku pracownika wynagradzanego stawką miesięczną należy liczbę przepracowanych godzin pomnożyć przez jego stawkę. W związku z tym wynagrodzenie tego pracownika należy wyliczyć w następujący sposób:

 wynagrodzenie podstawowe: 25 zł x [11 dni x 8 godz. (przepracowane godziny w listopadzie)] = 2200 zł,

 dodatek za pracę w nocy: 4 x 1,59 zł = 6,36 zł,

 dodatek za godziny nadliczbowe:

– 12 x 25 zł = 300 zł,

– 4 x (100% x 25 zł) = 100 zł,

– 8 x (50% x 25 zł) = 100 zł.

Wynagrodzenie zwolnionego pracownika w listopadzie wynosi: 2706,36 zł (2200 zł + 6,36 zł + 300 zł + 100 zł + 100 zł).

System równoważny

W przypadku zatrudniania pracowników w systemie równoważnym, którzy świadczą pracę przez różną liczbę godzin w poszczególnych dniach, trudniej jest stwierdzić, czy taka osoba pracowała w ramach swojego wymiaru, czy też go przekroczyła. Aby to ustalić, trzeba na nowo wyliczyć wymiar czasu pracy na dany skrócony miesiąc.

Aby obliczyć ten wymiar, należy pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w przepracowanym okresie, a następnie dodać do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni „wystających” poza pełne tygodnie. Jeżeli w danym okresie wypada święto, to za każde należy odjąć 8 godzin.

Przykład

Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym (1-miesięczny okres rozliczeniowy) odchodzi z pracy 13 listopada. W tym czasie miał tak ułożony harmonogram, że przepracował w sumie 88 godzin. Aby sprawdzić, czy oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownikowi nie należy się wynagrodzenie za nadgodziny, trzeba na nowo obliczyć wymiar pracy i porównać z okresem faktycznie przepracowanym w listopadzie. I tak:

2 x 40 godzin – 8 godz. (święto 11 listopada) = 72 godziny.

Okazuje się zatem, że pracownik w listopadzie przepracował 16 godzin nadliczbowych.


Podobnie należy postąpić, gdy okres rozliczeniowy jest dłuższy niż 1 miesiąc.

Przykład

Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym wynagradzany jest stałą stawką miesięczną w wysokości 4200 zł. W zakładzie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy obejmujący październik, listopad i grudzień. Pracownik 26 listopada złożył wypowiedzenie, którego bieg skończy się 12 grudnia. Zanim pracodawca obliczy wynagrodzenie tego pracownika za grudzień, powinien sprawdzić, czy w danym okresie rozliczeniowym pracownik nie świadczył pracy w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych.

Obowiązujący w tych miesiącach wymiar czasu pracy obliczamy następująco:

 październik: (3 x 40) + (7 x 8) = 176 godz.,

 listopad: (4 x 40) + (1 x 8) – 8 = 160 godz.,

 do 12 grudnia: (40 x 1) + (4 x 8) = 72 godz.

W sumie w okresie od października do grudnia pracownik miał do przepracowania 408 godzin. Okazało się jednak, że pracował 424. W związku z tym za 16 godzin pracownikowi należy się dodatkowe wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem, gdyż żadna z tych godzin nie stanowiła pracy w nadgodzinach dobowych. Dlatego też pensję tego pracownika za grudzień trzeba powiększyć o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, które oblicza się następująco:

 stałe wynagrodzenie:

– 4200 zł : 168 godz. (wymiar do przepracowania za cały grudzień) = 25 zł,

– 25 zł x (13 dni x 8 godz.) = 2600 zł,

– 4200 zł – 2600 zł = 1600 zł,

 wynagrodzenie za godziny nadliczbowe:

16 godz. x 25 zł = 400 zł,

16 godz. x (25 zł x 100%) = 400 zł.

Wynagrodzenie pracownika za grudzień wyniesie 2400 zł (1600 zł + 400 zł + 400 zł).

WAŻNE!

Podany powyżej sposób obliczania nadgodzin średniotygoniowych jest sposobem stosowanym przez Państwową Inspekcję Pracy.

Podstawa prawna:

  • art. 130 Kodeksu pracy,
  • § 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kalkulatory Budowlane

Kalkulatory Budowlane to bezpłatne narzędzie przydatne dla każdego, kto rozpoczyna budowę domu, remont lub wykończenie mieszkania. Za jego pomocą w kilka minut obliczysz, jakie będą koszty Twojej inwestycji.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »