| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę

Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę

W przypadku gdy pracownik wykonał swoją pracę w sposób wadliwy ze swej winy, to wynagrodzenie mu nie przysługuje. Jeśli zaś na skutek zawinionego przez niego działania lub zaniechania powstał produkt lub usługa o obniżonej wartości – pracownikowi należy się wynagrodzenie w obniżonej wysokości.

Pracownikowi, który wykonał poleconą przez pracodawcę pracę, przysługuje określone w umowie wynagrodzenie. Nie oznacza to jednak, że przysługuje ono bezwarunkowo, a jedynym czynnikiem decydującym o obowiązku jego wypłaty jest fakt wykonania przez pracownika zapisanych w umowie obowiązków.

Wynagrodzenie za sumienność i rzetelność

Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest sumienne i rzetelne wykonywanie określonej w umowie pracy (art. 100 § 1 k.p.). Za tak wykonaną pracę przysługuje określone w umowie o pracę wynagrodzenie. Jego wypłata nie jest zatem uzależniona jedynie od faktu wykonania przez pracownika powierzonych mu obowiązków. Warunkiem nabycia prawa do pensji jest bowiem wykonanie pracy w sposób sumienny i rzetelny, a w efekcie niewadliwy. Miernikiem wysokości przysługującego pracownikowi za daną pracę wynagrodzenia jest więc jej ilość i jakość.

Wadliwy produkt lub usługa

Przepisy z zakresu prawa pracy nie wprowadzają definicji wadliwości wykonanego przez pracownika produktu czy usługi. W tym zakresie należy zatem posiłkować się przepisami prawa cywilnego (art. 300 k.p.). I tak, w stosunku do produktów będących rzeczami oznaczonymi tylko co do gatunku, należy przyjąć, że pracownik powinien wytworzyć produkt czy usługę średniej jakości, czyli z zachowaniem należytej staranności. Należy tak zrobić, jeżeli jakość tych rzeczy nie jest oznaczona przez przepisy szczególne (np. Polskie Normy) lub przez czynność prawną ani nie wynika z okoliczności.

Przykład

Pracownik zatrudniony na stanowisku głównego księgowego ma obowiązek wykonywać powierzone mu obowiązki sumiennie i rzetelnie. Wadliwość wykonywanych zadań oznacza w jego przypadku np. brak zachowania zasad rachunkowości.


Brak wynagrodzenia

Za wadliwe wykonanie przez pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje (art. 82 § 2 k.p.). Warunkiem odebrania pracownikowi prawa do wynagrodzenia jest wina pracownika, a co za tym idzie, zawinione przez niego działanie lub zaniechanie, które spowodowało, że wynik wykonanej pracy okazał się wadliwy. Należy przy tym pamiętać, że konsekwencja taka dotyczy wszystkich rodzajów winy pracownika zarówno umyślnej, jak i nieumyślnej.

Przykład

Pracownik zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. prawnych miał opracować opinię dotyczącą kwestii wynagrodzeniowych kadry kierowniczej z uwzględnieniem aktualnego orzecznictwa sądów powszechnych. Będąc pewny, że w tym zakresie nie pojawiły się w ostatnim czasie żadne znaczące stanowiska, nie sprawdził zbiorów aktualnego orzecznictwa, z których mógł łatwo dowiedzieć się o niedawno wydanym przez Sąd Najwyższy orzeczeniu, które miało wpływ na rozstrzygnięcie danego zagadnienia. W wyniku tego uchybienia sporządzona opinia – jako nieużyteczna – nie została przekazana klientowi, który ją zamawiał. Za czas jej wykonania pracownikowi nie należy się wynagrodzenie.

WAŻNE!

Pozbawienie pracownika prawa do wynagrodzenia może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika.

Za niewystarczające należy uznać wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, w której pracował także dany pracownik. Pracodawca musi bowiem ustalić, kto konkretnie jest odpowiedzialny za wadliwość wykonanej pracy i tę osobę obciążyć odpowiedzialnością, a co za tym idzie, może ewentualnie odmówić jej prawa do wynagrodzenia za taką pracę.

Należy również pamiętać, że między wadliwym wykonaniem produktu lub usługi a zawinionym przez pracownika działaniem lub zaniechaniem musi istnieć również związek przyczynowo-skutkowy. Wadliwość wykonanego produktu lub usługi musi być normalnym następstwem zachowania pracownika w tym sensie, że sposób, w jaki pracownik wykonał swoje obowiązki, co do zasady prowadzi do wynikłego skutku.

Udowodnienie faktu, że wadliwość wykonanego przez pracownika produktu lub usługi jest zawiniona zachowaniem pracownika, ciąży na pracodawcy. To pracodawca bowiem wywodzi skutki prawne z tej okoliczności.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Barbara Głowacka

Prawnik, konsultant podatkowy w Instytucie Studiów Podatkowych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »