| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Podróże służbowe > Uprawnienia pracownika w przypadku oddelegowania

Uprawnienia pracownika w przypadku oddelegowania

Oddelegowanie polega na skierowaniu kogoś do wykonania zadania służbo­wego, zwykle poza stałym miejscem pracy. W polskich przepisach prawa pracy nie występuje rozróżnienie oddelegowania i podróży służbowej (tzw. delegacji). Przy oddelegowaniu instrukcji i pole­ceń co do sposobu wykonywania umówionej pracy z reguły udziela pracownikowi inna osoba niż pra­codawca. Ona też rozlicza efekty pracy pracownika.

Cechą oddelegowania jest zmiana miejsca wykony­wania pracy (na inne niż zostało określone w umo­wie o pracę pracownika).

Jeśli pracownik od same­go początku zostaje zatrudniony przez polskiego pracodawcę do pracy za granicą, to jego umowa o pracę powinna wskazywać to miejsce pracy. Zmiana miejsca pracy w umowie o pracę może być dokonana:

  • w drodze porozumienia stron (czyli w formie aneksu do dotychczasowej umowy o pracę),
  • w formie wypowiedzenia zmieniającego warun­ki pracy.

Wyrażenie zgody przez pracownika na wypowie­dzenie zmieniające nie jest konieczne. Z kolei aneks do umowy może być zastosowany jedynie wtedy, gdy pracownik zgadza się na takie rozwiązanie. Strony stosunku pracy mogą dokonać wyboru prawa, któremu pracownik będzie podlegał pod­czas delegowania za granicę. Jednak wskaza­ny system prawny (właściwy dla pracownika przy rozstrzyganiu jego praw i obowiązków) musi być ściśle związany ze stosunkiem pracy pracowni­ka. Wybór prawa może być dokonany w zawiera­nej umowie o pracę, za pomocą aneksu do już istniejącej umowy lub w odrębnej umowie. Może jednak zaistnieć sytuacja, gdy zastosowanie okre­ślonego porządku prawnego będzie obowiązkiem stron umowy o pracę i nie będzie zależało od ich swobodnego wyboru.

W przypadku braku wyboru prawa dla pracownika delegowanego za granicę właściwe staje się prawo państwa, w którym strony w chwili powstania sto­sunku pracy miały miejsce zamieszkania albo sie­dzibę. Jeżeli praca jest, była lub miała być wykony­wana w przedsiębiorstwie pracodawcy, przy okre­ślaniu prawa właściwego w stosunku pracy zamiast prawa miejsca zamieszkania albo siedziby praco­dawcy stosuje się prawo właściwe dla siedziby przedsiębiorstwa.

W sytuacji zaś gdy pracownik i pracodawca nie mają miejsca zamieszkania albo siedziby w tym samym państwie i nie dokonali wyboru prawa, sto­suje się prawo państwa, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana. Ponadto pracownik delegowany powinien mieć zapewnione warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż obowiązujące w państwie, w któ­rym wykonuje pracę na podstawie delegowania. W państwie, w którym delegowany pracownik wykonuje pracę, powinien mieć zapewnione obo­wiązujące w nim m.in.: maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, warunki w zakresie bhp w miejscu pracy, środki ochronne stosowa­ne w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet po urodzeniu dziecka, zasa­dy równego traktowania. Jeżeli prawo państwa, w którym pracownik wykonu­je pracę, zapewnia np. dłuższe okresy wypoczynku niż przysługujące na podstawie prawa polskiego, pracownik ma prawo do dłuższych okresów odpo­czynku.

Artykuł pochodzi z publikacji "Encyklopedia Kadr i Płac"

Książka do nabycia na sklep.infor.pl

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Dorota Fedorowska

psycholog, mediator. Kancelaria Mediacyjna „Primum Consensus”.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »