| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Podróże służbowe > Uprawnienia pracownika w przypadku oddelegowania

Uprawnienia pracownika w przypadku oddelegowania

Oddelegowanie polega na skierowaniu kogoś do wykonania zadania służbo­wego, zwykle poza stałym miejscem pracy. W polskich przepisach prawa pracy nie występuje rozróżnienie oddelegowania i podróży służbowej (tzw. delegacji). Przy oddelegowaniu instrukcji i pole­ceń co do sposobu wykonywania umówionej pracy z reguły udziela pracownikowi inna osoba niż pra­codawca. Ona też rozlicza efekty pracy pracownika.

Cechą oddelegowania jest zmiana miejsca wykony­wania pracy (na inne niż zostało określone w umo­wie o pracę pracownika).

Jeśli pracownik od same­go początku zostaje zatrudniony przez polskiego pracodawcę do pracy za granicą, to jego umowa o pracę powinna wskazywać to miejsce pracy. Zmiana miejsca pracy w umowie o pracę może być dokonana:

  • w drodze porozumienia stron (czyli w formie aneksu do dotychczasowej umowy o pracę),
  • w formie wypowiedzenia zmieniającego warun­ki pracy.

Wyrażenie zgody przez pracownika na wypowie­dzenie zmieniające nie jest konieczne. Z kolei aneks do umowy może być zastosowany jedynie wtedy, gdy pracownik zgadza się na takie rozwiązanie. Strony stosunku pracy mogą dokonać wyboru prawa, któremu pracownik będzie podlegał pod­czas delegowania za granicę. Jednak wskaza­ny system prawny (właściwy dla pracownika przy rozstrzyganiu jego praw i obowiązków) musi być ściśle związany ze stosunkiem pracy pracowni­ka. Wybór prawa może być dokonany w zawiera­nej umowie o pracę, za pomocą aneksu do już istniejącej umowy lub w odrębnej umowie. Może jednak zaistnieć sytuacja, gdy zastosowanie okre­ślonego porządku prawnego będzie obowiązkiem stron umowy o pracę i nie będzie zależało od ich swobodnego wyboru.

W przypadku braku wyboru prawa dla pracownika delegowanego za granicę właściwe staje się prawo państwa, w którym strony w chwili powstania sto­sunku pracy miały miejsce zamieszkania albo sie­dzibę. Jeżeli praca jest, była lub miała być wykony­wana w przedsiębiorstwie pracodawcy, przy okre­ślaniu prawa właściwego w stosunku pracy zamiast prawa miejsca zamieszkania albo siedziby praco­dawcy stosuje się prawo właściwe dla siedziby przedsiębiorstwa.

W sytuacji zaś gdy pracownik i pracodawca nie mają miejsca zamieszkania albo siedziby w tym samym państwie i nie dokonali wyboru prawa, sto­suje się prawo państwa, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana. Ponadto pracownik delegowany powinien mieć zapewnione warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż obowiązujące w państwie, w któ­rym wykonuje pracę na podstawie delegowania. W państwie, w którym delegowany pracownik wykonuje pracę, powinien mieć zapewnione obo­wiązujące w nim m.in.: maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, warunki w zakresie bhp w miejscu pracy, środki ochronne stosowa­ne w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet po urodzeniu dziecka, zasa­dy równego traktowania. Jeżeli prawo państwa, w którym pracownik wykonu­je pracę, zapewnia np. dłuższe okresy wypoczynku niż przysługujące na podstawie prawa polskiego, pracownik ma prawo do dłuższych okresów odpo­czynku.

Artykuł pochodzi z publikacji "Encyklopedia Kadr i Płac"

Książka do nabycia na sklep.infor.pl

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Robert Ofiara

Kancelaria Adwokacka

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »