| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Podróże służbowe > Delegujesz do pracy za granicą - sprawdź, jak wynagradzać pracownika

Delegujesz do pracy za granicą - sprawdź, jak wynagradzać pracownika

Pracodawca, ustalając pracownikowi miejsce wykonywania pracy poza granicami Polski, w zakresie wynagradzania powinien stosować do niego przepisy kraju, w którym praca będzie świadczona. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy przepisy kraju wykonywania pracy są mniej korzystne niż minimalne warunki płacowe obowiązujące w Polsce.

Pracownik powinien mieć zapewnione pewne standardy zatrudnienia, nie gorsze od przewidzianych w państwie, w którym wykonuje pracę.

Standardy te dotyczą:

  • maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku,
  • minimalnych wymiarów płatnych urlopów rocznych,
  • minimalnych stawek płacy,
  • minimalnych stawek za godziny nadliczbowe,
  • warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,
  • bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,
  • środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet po urodzeniu dziecka,
  • równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych form ochrony zapisanych w przepisach zakazujących dyskryminowania w zatrudnieniu (art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE).

Warunki pracy delegowanych pracowników nie mogą odbiegać od minimalnych standardów ustalonych nie tylko w przepisach powszechnie obowiązujących (np. w zagranicznych ustawach i rozporządzeniach), ale również w przepisach zbiorowego prawa pracy wprowadzonych w danej branży (np. w porozumieniach, układach czy umowach zbiorowych).

W zakresie ww. standardów przepisy państwa, w którym praca jest świadczona, każdorazowo przy oddelegowaniu pracownika z Polski mają pierwszeństwo przed regulacjami polskiego systemu prawnego. Jedynym wyjątkiem od tej zasady będą sytuacje, kiedy polskie warunki zatrudnienia okażą się korzystniejsze niż w innym państwie UE. Delegowanie nie może bowiem uzasadniać obniżania warunków pracy i płacy osoby wysłanej do pracy za granicę.

Jeżeli zagraniczne przepisy branżowe przewidują dla pracowników dodatkowe świadczenia pieniężne, polski pracodawca jest zobowiązany uwzględnić je przy ustalaniu pracownikom oddelegowanym ich warunków płacy i pracy (art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy 96/71/WE).

WAŻNE!

Do stosunków pracy polskich pracowników oddelegowanych do pracy w kraju UE należy stosować standardy płacowe przewidziane w przepisach prawa pracy obowiązujących w kraju lub w branży, gdzie praca jest świadczona.

PRZYKŁAD

Polska firma działająca w branży budowlanej oddelegowała kilku pracowników do pracy w Niemczech na okres 8 miesięcy. Zgodnie z niemieckimi przepisami branżowymi, osobom zatrudnionym na umowę o pracę poza minimalną stawką ustaloną dla sektora budowlanego w danym regionie przysługuje tzw. dodatek wakacyjny. W takich okolicznościach pracodawca z Polski za okres pracy pracowników w Niemczech musi wypłacić im niemieckie minimalne wynagrodzenie powiększone o ten dodatek.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Jak wynagradzać pracowników skierowanych do pracy poza granice Polski

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tax Care

Lider wśród biur księgowych dla mikro- i małych firm

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »