| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Ochrona wynagrodzenia > Dyskryminacja w wynagrodzeniu - jak jej uniknąć?

Dyskryminacja w wynagrodzeniu - jak jej uniknąć?

Z dyskryminacją w wynagrodzeniu mamy do czynienia, gdy pracodawca narusza prawo pracownika do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jakie kryteria zróżnicowania wysokości płac może zastosować pracodawca?

Zobacz również: Nie wywalczysz w sądzie premii

Pracodawca, który nie chce narazić się na zarzut dyskryminacji pracownika powinien stosować jedynie obiektywne kryteria zróżnicowania. Za dopuszczalne uznaje się tu w szczególności staż pracy oraz kwalifikacje zawodowe pracownika.

Jak podkreśla się w judykaturze, „w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 183c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

„Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Taką potrzebą jest niewątpliwie realizacja konkretnej polityki zatrudnienia, a przede wszystkim lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych dla ludzi młodych (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10).

„O dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10).

Pamiętajmy, iż o równości w zakresie wynagrodzeń możemy mówić jedynie w przypadku występowania analogicznych do siebie stanowisk pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 15 marca 2006 r. (II PK 154/05), w razie wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie występuje racjonalna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia (art. 183c k.p.).

Pracodawca łamiący zasadę równego wynagradzania naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika, który w sądzie pracy może żądać kwoty w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

To pracodawca będzie musiał udowodnić, iż nie dyskryminował pracownika. W praktyce zatem jego rolą będzie udowodnienie, że zróżnicowana sytuacja płacowa pracowników była podyktowana obiektywnymi kryteriami. Rolą pracownika jest zaś wskazanie przyczyny dyskryminacji oraz okoliczności dowodzących nierównego traktowania z tej przyczyny (tak Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06).

Zobacz również: Jak wystawić zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

IMPEL Security Polska

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »