| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Ochrona wynagrodzenia > Na czym polega równe traktowanie w zakresie wynagradzania

Na czym polega równe traktowanie w zakresie wynagradzania

Pracodawca ma obowiązek równego wynagradzania pracowników za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej niż pieniężna.

Co powinien zrobić pracodawca, aby uniknąć zarzutu dyskryminacji

Często u pracowników może powstawać subiektywne poczucie dyskryminacji. Nie zawsze oznacza to powstanie dysproporcji w zakresie wynagrodzenia lub dyskryminacji konkretnej grupy pracowników. Do stanu poczucia dyskryminacji i nierównego traktowania ze względu na wynagrodzenie mogą się przyczynić m.in.:

  • błędy w polityce płacowej,
  • nieuporządkowane i niezrozumiałe regulacje wewnętrzne (regulaminy wynagradzania, premiowania i nagradzania pracowników),
  • rezygnacja z opisu stanowisk i wartościowania pracy w organizacjach, w których było ono przeprowadzane.

PRZYKŁAD

W spółce istnieje regulamin premiowania, który przewiduje przyznawanie pracownikom miesięcznych premii regulaminowych oraz premii jednorazowych, których zasady przyznawania nie zostały jasno opisane w regulaminie. Pracownicy nie posiadają zakresów obowiązków i nie ma wprowadzonego systemu oceny pracowniczej. Pracodawca jednak, niezależnie od istniejącego regulaminu, przyznaje pracownikom jednorazowe premie. Zdarza się, że premie tego rodzaju przyznaje w tym samym miesiącu kilkakrotnie stałej grupie pracowników. Na podstawie zaistniałej sytuacji można domniemać naruszanie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania, gdyż co prawda premie mają charakter jednorazowy, ale w regulaminie premiowania pracodawca powinien zawrzeć zasady ich przyznawania i częstotliwości wypłaty. Należałoby przy tym rozstrzygnąć, czy są to premie za wypełnienie podstawowych obowiązków czy za wykonanie dodatkowych zadań. Aby jednak dokonać tego ustalenia, konieczne jest posiadanie przez pracodawcę zakresów czynności pracowników oraz dokonywanie oceny ich pracy.

WAŻNE!

W przypadku braku konkretnych zasad wynagradzania w zakładzie pracownicy gorzej wynagradzani mogą wystąpić przeciwko pracodawcy do sądu i domagać się odszkodowań z tego tytułu.

Roszczenia pracownika

Ponieważ roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 Kodeksu pracy), pracownicy mają czas na wystąpienie przeciw pracodawcy, w tym także po rozwiązaniu umowy o pracę.

W razie naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania, zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d Kodeksu pracy). Wysokość odszkodowania ustala się jako różnicę między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać pracownik, nie naruszając zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście przez niego otrzymanym (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Zasądzona przez sąd wysokość odszkodowania, które nie ma ustalonej górnej granicy, jest zwolniona z podatku dochodowego (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. g ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych) i składek (§ 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe).

Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania przysługuje pracownikowi niezależnie od odszkodowania, do jakiego będzie miał prawo w razie niezgodnego prawem rozwiązania stosunku pracy.

Wartościowanie stanowisk pracy sposobem na dyskryminację płacową

Narzędziem wspomagającym ograniczenie ewentualnej odpowiedzialności pracodawcy z tytułu dyskryminacji w wynagradzaniu jest wartościowanie stanowisk pracy. Każde stanowisko powinno zostać porównane z innymi stanowiskami na tle całego przedsiębiorstwa oraz sytuacji na rynku pracy. Efektem wartościowania powinna być uporządkowana struktura stanowisk, przez co należy rozumieć uporządkowaną hierarchię stanowisk oraz wskazanie względnych różnic między nimi na tle całej struktury organizacyjnej danej jednostki.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Krajowy System Usług

(KSU)

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »