| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Ochrona wynagrodzenia > Odstąpienie od wypłaty premii

Odstąpienie od wypłaty premii

Nasza firma znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej. Obecnie jesteśmy w stanie wypłacać pracownikom regularnie wyłącznie wynagrodzenie za pracę. Na podstawie obowiązującego w naszym zakładzie regulaminu wynagradzania pracownikom zostały zagwarantowane takie świadczenia, jak premie regulaminowe oraz nagrody uznaniowe. Niestety, na ich wypłatę nie mamy środków. Czy mamy prawo odmówić pracownikom wypłaty dodatkowych świadczeń aż do momentu odzyskania płynności finansowej i poprawienia się sytuacji firmy?

W takiej sytuacji można zawrzeć porozumienie o zawieszeniu wypłaty premii (odpowiednio nagrody uznaniowej) na czas określony w porozumieniu, nie dłuższy jednak niż 3 lata. Takie porozumienie powinno się zawrzeć z organizacją związkową lub – w przypadku jej braku – z przedstawicielstwem pracowników. Innym rozwiązaniem jest zmiana regulaminu wynagradzania polegająca na likwidacji premii i nagród. Jednak to rozwiązanie wymaga czasu na wdrożenie.

Niewypłacone premie stają się zaległymi świadczeniami ze stosunku pracy, co do których roszczenie przedawnia się z upływem 3 lat od daty, kiedy stało się wymagalne. Ponadto pracownikom będą przysługiwały odsetki z tytułu nieterminowej wypłaty zaległych składników wynagrodzenia. Wątpliwości budzi tylko obowiązek wypłaty nagród uznaniowych. Co do zasady, świadczenie o takiej nazwie jest składnikiem wynagrodzenia, które nie ma charakteru roszczeniowego, zależy bowiem wyłącznie od uznania pracodawcy. Jeżeli jednak w Państwa przypadku nagrody uznaniowe mają charakter roszczeniowy, to będą w stosunku do nich obowiązywały identyczne zasady jak te dotyczące premii regulaminowej.

W opisanej sytuacji pierwszym rozwiązaniem, jakie można zastosować, jest zmiana regulaminu wynagradzania polegająca na likwidacji premii i nagród. Ponieważ jest to regulacja mniej korzystna dla pracowników, należy ją wprowadzić w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę (art. 772 § 5 i art. 24113 k.p.). Przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy, co oznacza, że żaden z pracowników nie jest chroniony przed takim wypowiedzeniem zmieniającym.

Dokonując wypowiedzeń zmieniających, trzeba pamiętać, że do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Należy więc uwzględniać te regulacje, które odnoszą się do wypowiedzenia definitywnego (m.in. zachowanie formy pisemnej, podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie – w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, przeprowadzenie konsultacji związkowej – w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony i jednocześnie reprezentowanych przez organizację związkową, podanie informacji o prawie i terminie odwołania się do sądu pracy).

Postanowienia mniej korzystne można również wprowadzić w trybie porozumień stron zmieniających dotychczasowe warunki zatrudnienia. Warunkiem zawarcia porozumienia będzie zgoda pracownika na dokonanie zmiany w tym trybie. Taka sama procedura obowiązuje w odniesieniu do świadczeń pozapłacowych (np. pakietów medycznych, polis ubezpieczeniowych, programów sportowych), jeżeli prawo do nich wynikało z treści zmienionego regulaminu wynagradzania. Pogląd taki podziela m.in. Główny Inspektorat Pracy (GPP-471–4560–22/09/PE/RP).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Michał Jarski

Dyrektor Regionalny ds. Sprzedaży w Trend Micro

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »