| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Ochrona wynagrodzenia > Kontrola wynagrodzeń przez związek zawodowy

Kontrola wynagrodzeń przez związek zawodowy

Kontrola przez związek zawodowy wynagrodzeń dotyczy m.in. wpływu na tworzenie i zmianę przepisów płacowych u pracodawcy. Natomiast kontrola wysokości wynagrodzenia danego pracownika jest ograniczona z uwagi na ochronę dóbr osobistych.

Wysokość i warunki przyznawania wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy pracodawca określa w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania i regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeżeli zatrudnia mniej niż 20 osób i nie wydaje regulaminu wynagradzania). Regulaminy pracy i wynagradzania zawierają przepisy zakładowego prawa pracy. Ich postanowienia są wiążące jedynie dla pracodawcy, który wydał regulamin oraz dla jego pracowników. Zarówno regulamin pracy, jak i wynagradzania pracodawca ustala w uzgodnieniu z zakładową lub międzyzakładową organizacją związkową, jeżeli działają u danego pracodawcy (art. 772 § 4 i art. 1042 § 1 k.p.). Jeśli jednak pracodawca i związki nie dojdą w wyznaczonym terminie do porozumienia co do treści regulaminu pracy, pracodawca może ustalić go sam.

Natomiast inna zasada dotyczy regulaminu wynagradzania. W razie gdy w ustalonym terminie organizacja (organizacje) związkowa nie wyrazi zgody na wydanie regulaminu o określonej treści bądź przedstawi stanowisko negatywne, a regulamin zostanie ustalony przez pracodawcę, należy go uznać za niewydany i nieobowiązujący. Bez uzgodnienia ze związkami regulamin wynagradzania nie może bowiem wejść w życie (wyrok SN z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03). W takiej sytuacji zasady wynagradzania określa się w umowie o pracę. Jest to sytuacja mniej korzystna dla związków, gdyż co do zasady nie mają one dostępu do treści umów poszczególnych pracowników.

Podział tematyki płacowej między regulaminami jest następujący:

  • w regulaminie wynagradzania ustala się jego warunki oraz zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą,
  • w regulaminie pracy ustala się termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty.

Zmiany do obu regulaminów wprowadza się w trybie właściwym do ich uchwalania. Oznacza to, że zmian dokonuje pracodawca, ale musi je uzgodnić z zakładową organizacją (organizacjami) związkową działającą u pracodawcy. Obowiązku zastosowania powyższej procedury nie uchyla żadna okoliczność, nawet jeśli zmiana ma być niewielka. W razie braku zgody związków na inne brzmienie postanowień regulaminu pracy decyzję podejmuje pracodawca. Natomiast odnośnie do regulaminu wynagradzania zmian nie można wprowadzić w razie negatywnej opinii związków albo jej braku (taka sama zasada jak przy ustalaniu tego regulaminu).

Korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania, z dniem ich wejścia w życie, zastępują z mocy prawa warunki płacowe określone w umowie o pracę wynikające z dotychczasowych uregulowań. Natomiast mniej korzystne postanowienia wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę (art. 24113 § 2 w związku z art. 772 § 5 k.p.) albo porozumienia zmieniającego.

Przykład

W umowie o pracę pracownicy korzystnie ukształtowano prawo do premii i jej wysokość. Postanowienia nowego regulaminu wynagradzania dotyczące tej kwestii są mniej korzystne. Jeżeli pracodawca nie wypowie warunków pracy i płacy albo nie zawrze z pracownicą porozumienia zmieniającego, wówczas będzie jej przysługiwała premia zgodnie z korzystniejszym zapisem w umowie o pracę.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.

Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »