Firmy będą musiały zrównać płace zleceniobiorców

Ciężar udowodnienia winy

W projekcie zapisano również, że to nie zleceniobiorca ma udowodnić przed sądem, że był dyskryminowany pod względem wynagrodzenia, ale przedsiębiorca – że nie dyskryminował danego pracownika. Taki sam mechanizm obowiązuje w Kodeksie pracy. A zatem zleceniobiorca będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że przedsiębiorca naruszył zasadę równego traktowania, a wtedy ciężar dowodu przejdzie na przedsiębiorcę, który będzie musiał wykazać, że jej nie naruszył. Dowodem w sprawie o dyskryminację płacową mogą być m.in. dane o wysokości wynagrodzeń pozostałych zleceniobiorców. Ujawnienie ich nie będzie stanowiło naruszenia klauzul poufności. Taki obowiązek wynika z Kodeksu postępowania cywilnego i wskazuje, że każdy jest zobowiązany do przedstawienia w oznaczonym terminie i miejscu na zarządzenie sądu dokument znajdujący się w jego posiadaniu i stanowiący dowód faktu istotnego do rozstrzygnięcia sprawy. Zasadą jest też, że każda osoba wezwana w charakterze świadka do sądu ma obowiązek złożenia zeznań.

Jedynie w szczególnych przypadkach enumeratywnie wymienionych w Kodeksie postępowania cywilnego można odmówić:

• przedłożenia dokumentu,
• złożenia zeznań,
• odpowiedzi na pytanie.

Zabezpieczenie roszczeń zleceniobiorców

Projekt ustawy reguluje także kwestię ewentualnych roszczeń. Zleceniobiorca będzie mógł domagać się nie tylko odszkodowania na podstawie ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, ale skorzystać równocześnie z innych środków ochronnych przewidzianych w polskim systemie prawnym. Dla przykładu zleceniobiorca, którego dobra osobiste zostały zagrożone w wyniku nierównego traktowania, będzie mógł domagać się zaniechania takiego traktowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Na wniesienie pozwu przeciwko pracodawcy zleceniodawca będzie miał 3 lata od chwili powzięcia wiadomości o naruszeniu przez niego zasad dyskryminacji, ale nie więcej niż 5 lat od chwili wystąpienia naruszenia.