| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Ochrona wynagrodzenia > Zawieszenie postanowień regulaminu wynagradzania

Zawieszenie postanowień regulaminu wynagradzania

Ostatnio sytuacja finansowa mojej firmy uległa znacznemu pogorszeniu. Obawiam się o utratę płynności finansowej i w związku z tym szukam możliwych oszczędności. Obowiązujący w firmie regulamin przewiduje wysokie dodatki do wynagrodzeń. Słyszałem o możliwości zawieszenia postanowień regulaminu wynagradzania. Na czym polega takie zawieszenie i czy mogę je zastosować w swoim zakładzie?

Tak. Pracodawca ma możliwość zawieszenia stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym regulaminu wynagradzania.

Regulamin wynagradzania jest aktem wewnątrzzakładowym, ale nie ma charakteru obligatoryjnego u wszystkich pracodawców. Regulamin wynagradzania ustala obowiązkowo pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (art. 772 § 1 k.p.). Regulamin powinien określać warunki wynagradzania za pracę, a także inne świadczenia związane z pracą oraz zasady ich przyznawania. Obowiązujący w firmie regulamin wynagradzania przyznający pracownikom korzystniejsze uprawnienia niż wynikające z Kodeksu pracy oraz innych przepisów prawa pracy jest dla pracodawcy wiążący. Możliwe jest jednak jego zawieszenie uzasadnione sytuacją finansową firmy.

W przypadku pogorszenia sytuacji finansowej zakładu pracy możliwe jest zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 91 § 1 k.p.). A zatem zawieszenie może dotyczyć wyłącznie aktów wewnętrznych obowiązujących u danego pracodawcy, np. regulaminu wynagradzania.

Jeśli chodzi o sytuację finansową pracodawcy, to przepisy nie określają, w jakiej kondycji powinna znaleźć się firma, aby miała możliwość zawarcia takiego porozumienia. Ponadto na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSP 2007/11/132) sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy nie podlega kontroli sądu.

Porozumienie o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania pracodawca zawiera z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeżeli nie jest objęty działaniem takiej organizacji, z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania powinno obejmować jedynie czas niezbędny do poprawy kondycji finansowej zakładu pracy i nie może trwać dłużej niż 3 lata. Celem takiego porozumienia będzie dostosowanie warunków wynagradzania pracowników do aktualnych możliwości finansowych pracodawcy.

Należy zaznaczyć, że zawarte porozumienie ma charakter powszechny i obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych w firmie, także tych szczególnie chronionych, czy wyrażających swój sprzeciw na przyjęcie porozumienia. Przy czym zawieszenie regulaminu wynagradzania nie skutkuje obowiązkiem składania pracownikom wypowiedzeń zmieniających czy aneksowania umów o pracę. Pracodawca musi również pamiętać o obowiązku przekazania zawartego porozumienia właściwemu miejscowo okręgowemu inspektorowi pracy.

Gdy firma boryka się z problemami finansowymi, czasowe zawieszenie regulaminu wynagradzania może być dla pracodawcy korzystną formą oszczędności, umożliwiającą utrzymanie płynności finansowej oraz zapobiegającą redukcji zatrudnienia.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Łatwe podatki

Portal „Łatwe podatki” pozwala zrozumieć trudne zagadnienia związane z podatkami (takimi jak np. VAT, CIT czy PIT) w sposób stosunkowo przystępny, podparty ciekawymi przykładami.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »