| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Ubezpieczenia > Składki na ubezpieczenie > Jak oskładkować i opodatkować odszkodowania z umów o zakazie konkurencji wypłacane zleceniobiorcom

Jak oskładkować i opodatkować odszkodowania z umów o zakazie konkurencji wypłacane zleceniobiorcom

Nasza spółka zatrudnia menedżera na podstawie kontraktu o charakterze umowy zlecenia. Z uwagi na dostęp menedżera do strategicznych informacji dotyczących przedsiębiorstwa spółka chciałaby zawrzeć z nim odpłatną umowę o zakazie konkurencji. Umowa ta miałaby obowiązywać zarówno w trakcie trwania kontraktu, jak i po jego zakończeniu. Czy zawarcie takiej umowy odbywa się na identycznych zasadach jak w przypadku pracowników? Jak należy rozliczać składki i podatek od odszkodowania wypłaconego menedżerowi z tego tytułu?

W umowie cywilnoprawnej strony mogą ustalić zakaz konkurencji zarówno w trakcie trwania zlecenia, jak i po jego ustaniu. Odszkodowanie wypłacone na podstawie takiej umowy będzie podlegało opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych z tytułu działalności wykonywanej osobiście. Od kwoty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji należy również opłacić składki ZUS. Są to uregulowania odmienne od tych, które dotyczą umowy o zakazie konkurencji zawieranej z pracownikiem zatrudnionym w ramach stosunku pracy.

Strony stosunku pracy mogą zawierać umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, a jeżeli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, to także po jego ustaniu (art. 1012 § 1 Kodeksu pracy). W tym drugim przypadku pracownik posiada bezwzględne prawo do odszkodowania w wysokości co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 3 Kodeksu pracy).

Nie ma jednak przeszkód prawnych, by umowy o zakazie konkurencji były zawierane także ze zleceniobiorcami świadczącymi usługi na podstawie umów cywilnoprawnych – zarówno nazwanych (np. umowa zlecenia), jak i nienazwanych (np. kontrakt menedżerski), mimo że przepisy nie przewidują wprost takiej możliwości. W tym zakresie obowiązuje wyłącznie wywodząca się z prawa cywilnego zasada swobody umów, która pozwala na zawieranie umów antykonkurencyjnych z osobami zatrudnionymi na podstawie umów cywilnoprawnych. Wynika z niej, że strony mogą dowolnie ułożyć treść łączącego ich stosunku cywilnego. Warunkiem jest jedynie to, aby treść umowy nie sprzeciwiała się ustawie, naturze (właściwościom) danego stosunku prawnego ani zasadom współżycia społecznego (art. 3531 Kodeksu cywilnego). Zleceniodawca nie jest więc ograniczony bezwzględnymi przepisami, tak jak w przypadku Kodeksu pracy, dotyczącymi obowiązku wypłaty odszkodowania (umowa o zakazie konkurencji nie musi być odpłatna) lub określania jego minimalnej wysokości (jak co najmniej 25% wynagrodzenia w przypadku pracowników). Strony nie muszą też zawierać odrębnych umów w tym zakresie. Klauzula antykonkurencyjna może być włączona do treści danej umowy cywilnoprawnej (np. kontraktu menedżerskiego). Warto jednak zauważyć, że długotrwale obowiązująca umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zlecenia, bez zagwarantowania prawa do odszkodowania z tego tytułu, może zostać uznana za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego, a tym samym klauzula antykonkurencyjna może być uznana za nieważną.

Zagrożenia (–)

Zawarcie ze zleceniobiorcą długotrwałej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zlecenia bez prawa do odszkodowania może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Jeżeli strony umowy cywilnoprawnej ustaliły odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji, będzie ono stanowiło przychód z tytułu umowy zlecenia (lub innej umowy cywilnoprawnej, do której stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące zlecenia). Dotyczy to także menedżerów, którzy zarządzają przedsiębiorstwem na podstawie tzw. kontraktów menedżerskich (jeśli nie są one umowami o pracę). W takim przypadku nie należy stosować wyłączenia odszkodowania z podstawy wymiaru składek, obowiązuje ono bowiem tylko dla odszkodowań wypłaconych byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy, na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1012 Kodeksu pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy odszkodowanie zostało przyznane zleceniobiorcy w zamian za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej w trakcie stosunku zlecenia czy po jego ustaniu. Od tej kwoty trzeba będzie odprowadzić składkę na ubezpieczenia emerytalno-rentowe, chyba że zleceniobiorca nie podlega ubezpieczeniom z tytułu umowy zlecenia (np. na skutek zbiegu tytułów do ubezpieczeń).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Ceret Grzywaczewska

Kancelaria Radców Prawnych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »