| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Postępowanie przed sądem pracy

Postępowanie przed sądem pracy

Spory pracownicze to dla każdego pracodawcy sprawa newralgiczna. Są one wpisane w ryzyko prowadzonej działalności, ale i tak potrafią przysporzyć sporo kłopotów. Prawo pracy jest przy tym tą dziedziną, w której większość sporów jest rozstrzygana na drodze sądowej. Inne możliwości rozstrzygania sporów - takie jak choćby komisje pojednawcze czy sądownictwo polubowne - mają mniejsze znaczenie.

Polubowne rozstrzyganie sporów

Przed złożeniem powództwa do sądu warto podjąć próbę polubownego załatwienia sporu. Prawo nawet do tego zachęca, wychodząc z założenia, że strony najlepiej się porozumieją i będą respektować poczynione przez siebie ustalenia.

Ugoda pozasądowa

Ugoda pozasądowa to umowa, w ramach której strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w celu uchylenia niepewności co do swych roszczeń lub zażegnania powstałego lub mogącego powstać sporu. Zakres możliwych spraw jest więc w tym wypadku spory - można uzgodnić np. sposób zaspokojenia roszczenia przedawnionego. W normalnych warunkach dłużnik mógłby odmówić takiego świadczenia, mimo że rzeczywiście był do niego zobowiązany. W pisemnej ugodzie pracownik może również wyrazić zgodę na dokonanie potrąceń z jego wynagrodzenia (oczywiście w granicach dopuszczalnych przez przepisy).

Ugoda taka oczywiście nie może być sprzeczna z prawem i z zasadami współżycia społecznego. Nie można np. w drodze ugody zrzec się w ogóle pensji, przestrzegania zasad bhp czy też prawa do urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że przy formułowaniu treści ugody strony powinny mieć na względzie zasady prawa pracy, w tym zawartą zasadę uprzywilejowania pracownika.

• Zawarcie i skuteczność ugody pozasądowej

Ugodę pozasądową można zawrzeć w dowolnej formie (nawet ustnie, ale wtedy są problemy dowodowe). Forma pisemna jest wymagana, gdy pracownik wyraża zgodę na potrącenia z wynagrodzenia.

W ramach ugody można np. uzależnić jej skuteczność od warunku zawieszającego, tzn. że ugoda dojdzie do skutku, gdy pracownik postąpi w określony sposób (np. przez 30 dni będzie punktualnie przychodził do pracy), albo od warunku rozwiązującego, na mocy którego ugoda przestanie wiązać na wypadek pewnych zdarzeń (np. warunki przestają wiązać, gdy pracownik podejmie w ciągu 3 miesięcy pracę u konkurencji).

Przykład

Pracownik zawarł z pracodawcą ugodę, w której zgodził się na wypłatę 2-miesięcznej pensji, zamiast półrocznego odszkodowania. Uznał, że tak będzie lepiej, ponieważ nie dysponował żadnym dokumentem, który wykazywałby, że należą mu się pieniądze za 6 miesięcy. Potem jednak dowiedział się od księgowej, że w jego aktach osobowych znajduje się taki dokument. W takiej sytuacji może wystąpić do sądu o uznanie ugody za bezskuteczną. Co prawda nie powinien powoływać się na nowy dowód, ale należy przyjąć, że jego przełożony był w złej wierze i zataił dokument, aby na tym zaoszczędzić.

reklama

Autor:

radca prawny

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Mateusz Latkowski

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »