| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Pracownicy chronieni

Pracownicy chronieni

Kodeks pracy oraz inne akty regulujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy przewidują wiele odstępstw od ogólnych zasad dla określonych kategorii pracowników. Wspólną cechą tych wyjątków jest uniemożliwienie pracodawcom rozwiązywania z takimi pracownikami umów o pracę, a przynajmniej obwarowanie ich wieloma dodatkowymi warunkami.

Niektóre kategorie pracowników są w szczególny sposób chronione. Ochrona ta z jednej strony nadaje tym pracownikom dodatkowe przywileje i prawa. Z drugiej zaś nakłada na pracodawców pewne określone obowiązki. Pracownikami takimi są m.in.: pracownice w ciąży, pracownice na urlopie macierzyńskim lub pracownik ojciec wychowujący dziecko, korzystający z części urlopu macierzyńskiego, pracownik na urlopie wychowawczym, pracownik w ochronnym wieku przedemerytalnym, pracownik na urlopie bezpłatnym lub wypoczynkowym, czy pracownik nieobecny w pracy z powodu choroby.

Pracownica w ciąży

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy. Ochronie trwałości zatrudnienia nie podlegają jedynie pracownice, z którymi zawarto umowy o pracę na okres próbny krótszy niż miesiąc, czyli np. na 2 tygodnie, oraz pracownice zatrudnione na zastępstwo. Pozostałe pracownice są objęte ochroną trwałości zatrudnienia od pierwszego dnia ciąży, niezależnie od rodzaju umowy o pracę, na podstawie której zostały zatrudnione (art. 177 k.p.).

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę ciężarnej pracownicy jest bezwzględny. Pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia pracownicy, która jest w ciąży. Nie może dopuścić do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem także wtedy, gdy wypowiedział już pracownicy umowę, a potem okazało się, że jest ona w ciąży. Tak samo w tym przypadku traktuje się sytuację, gdy pracownica była w ciąży w dniu wypowiedzenia, jak i wtedy, gdy w ciążę zaszła już w okresie wypowiedzenia. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276).

Pracodawca nie może podnosić przed sądem pracy, że pracownica przedłożyła zaświadczenie lekarskie o tym, że jest w ciąży już po wręczeniu jej wypowiedzenia. Dla ochrony trwałości zatrudnienia pracownicy w ciąży nie ma znaczenia, czy wręczając wypowiedzenie pracodawca wiedział o ciąży pracownicy. W takiej sytuacji liczy się tylko, czy pracownica w dniu otrzymania wypowiedzenia lub w dniu rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia faktycznie była w ciąży.

Zdaniem Sądu Najwyższego: „Dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie ciąży nie jest istotny termin przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o ciąży, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę” (wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/87).

Polecamy artykuły

Autorzy:

Źródło:

INFOR
Polish your HR English 2 Angielski (nie) tylko dla HR –owca49.90 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

NOWY KODEKS PRACY 2018

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

Eksperci portalu infor.pl

Madejski Sasiński Starowicz radcowie prawni

spółka partnerska

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK