| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Pracownicy chronieni

Pracownicy chronieni

Kodeks pracy oraz inne akty regulujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy przewidują wiele odstępstw od ogólnych zasad dla określonych kategorii pracowników. Wspólną cechą tych wyjątków jest uniemożliwienie pracodawcom rozwiązywania z takimi pracownikami umów o pracę, a przynajmniej obwarowanie ich wieloma dodatkowymi warunkami.

Kodeks pracy nie definiuje, jak należy oceniać możliwości pracodawcy odnośnie do ponownego zatrudnienia pracownika. Pomocne jest więc orzecznictwo Sądu Najwyższego (np. wyrok z 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97, OSNP 1998/22/656). Wynika z niego, że oceniając możliwość ponownego zatrudnienia pracownika, którego zwolniono na podstawie art. 53 k.p., należy uwzględniać zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika.

Sąd Najwyższy wskazuje, że np. orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 k.p., może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia.

Zgodnie z art. 6 k.c. ciężar dowodu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. A zatem na pracowniku spoczywa ciężar dowodu istnienia możliwości ponownego zatrudnienia. Jeżeli więc pracodawca wykaże, że nie ma możliwości ponownego zatrudnienia zgłaszającego się pracownika, bo np. osobę, która do tej pory pracowała na miejscu chorego pracownika w ramach umowy na zastępstwo zatrudnił na stałe, to może odmówić mu zatrudnienia.

Możliwość zwolnienia z powodu częstego chorowania

Pracownik jest chroniony z tytułu nieobecności w pracy z powodu choroby, natomiast po powrocie z choroby szczególna ochrona już nie obowiązuje. A zatem pracodawca może mu wręczyć wypowiedzenie z powodu częstej absencji chorobowej.

Długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą, które zdarzają się danemu pracownikowi częściej niż pozostałym, a przy tym szkodzą interesom pracodawcy i pociągają za sobą koszty po stronie pracodawcy, uprawniają do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z tego powodu (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600; wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNP 2001/5/157).

Trzeba jednak pamiętać, że w razie sporu przed sądem pracy to pracodawca musi udowodnić, że miał prawdziwy powód do zwolnienia pracownika. Musi więc mieć przygotowane dokumenty, np. zestawienie, ile zostało wypłacone za nadgodziny dla pracowników, którzy pracowali dłużej z powodu częstych nieobecności tego pracownika, czy wykaz kosztów poniesionych na badania wstępne, szkolenia bhp i pensje pracowników zatrudnianych na zastępstwo, dokumenty wskazujące na koszt skorzystania z usług agencji pracy tymczasowej i czas poświęcony na przejście niezbędnych formalności po to, żeby agencja ta skierowała do firmy pracownika tymczasowego na czas częstych nieobecności tego, który zachorował.

Autorzy:

Źródło:

INFOR
Gazeta Samorządu i Administracji598.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Maciej Godyń

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »