| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Pracownicy chronieni

Pracownicy chronieni

Kodeks pracy oraz inne akty regulujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy przewidują wiele odstępstw od ogólnych zasad dla określonych kategorii pracowników. Wspólną cechą tych wyjątków jest uniemożliwienie pracodawcom rozwiązywania z takimi pracownikami umów o pracę, a przynajmniej obwarowanie ich wieloma dodatkowymi warunkami.

Stanowi on, że:

• gdy pracownik przed zachorowaniem był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia, jeżeli jest niezdolny z powodu choroby dłużej niż 3 miesiące,

• jeżeli pracownik przed rozpoczęciem choroby był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia, wtedy gdy jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Zwolnienie bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby musi poprzedzać konsultacja związkowa (w firmie, w której związki działają). Pracodawca musi wtedy zasięgnąć ich opinii w sprawie zwolnienia. Zakładowa organizacja związkowa ma maksymalnie 3 dni, żeby się wypowiedzieć. Nawet jeżeli związek wyrazi negatywną opinię o zamiarze zwolnienia pracownika w trybie art. 53 k.p., pracodawca nie jest nią związany i może dokonać zwolnienia. Jednak jeżeli związek zawodowy zostanie pominięty w procedurze zwolnienia i pracownik się o tym dowie, może pozwać pracodawcę do sądu pracy o zwolnienia bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie i wystąpić o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy (art. 56 k.p.).

Szczególna forma ochrony polegająca na obowiązku ponownego zatrudnienia

W związku z tym, że do zwolnienia doszło bez winy pracownika, a jedynie z przyczyn losowych od niego niezależnych, Kodeks pracy stwarza takiemu pracownikowi możliwość powrotu do pracy po ustaniu przyczyny, która spowodowała rozwiązanie umowy.

W miarę swoich możliwości pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, którego zwolnił w trybie art. 53 k.p., a który w ciągu 6 miesięcy od zwolnienia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 k.p.). Uprawnienie o ubieganie się o ponowne zatrudnienie przysługuje tylko temu pracownikowi, który, zgłaszając się, jest zdolny do pracy. Podobne zasady obowiązują w stosunku do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi pracodawcy swój powrót niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy (art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia w razie choroby lub macierzyństwa - DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.).

Polecamy artykuły

Autorzy:

Źródło:

INFOR
Polish your HR English 2 Angielski (nie) tylko dla HR –owca49.90 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

NOWY KODEKS PRACY 2018

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

Eksperci portalu infor.pl

Milena Wilczak

Właścicielka biura rachunkowego Account Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK