| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Pracownicy chronieni

Pracownicy chronieni

Kodeks pracy oraz inne akty regulujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy przewidują wiele odstępstw od ogólnych zasad dla określonych kategorii pracowników. Wspólną cechą tych wyjątków jest uniemożliwienie pracodawcom rozwiązywania z takimi pracownikami umów o pracę, a przynajmniej obwarowanie ich wieloma dodatkowymi warunkami.

Stanowi on, że:

• gdy pracownik przed zachorowaniem był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia, jeżeli jest niezdolny z powodu choroby dłużej niż 3 miesiące,

• jeżeli pracownik przed rozpoczęciem choroby był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia, wtedy gdy jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Zwolnienie bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby musi poprzedzać konsultacja związkowa (w firmie, w której związki działają). Pracodawca musi wtedy zasięgnąć ich opinii w sprawie zwolnienia. Zakładowa organizacja związkowa ma maksymalnie 3 dni, żeby się wypowiedzieć. Nawet jeżeli związek wyrazi negatywną opinię o zamiarze zwolnienia pracownika w trybie art. 53 k.p., pracodawca nie jest nią związany i może dokonać zwolnienia. Jednak jeżeli związek zawodowy zostanie pominięty w procedurze zwolnienia i pracownik się o tym dowie, może pozwać pracodawcę do sądu pracy o zwolnienia bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie i wystąpić o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy (art. 56 k.p.).

Szczególna forma ochrony polegająca na obowiązku ponownego zatrudnienia

W związku z tym, że do zwolnienia doszło bez winy pracownika, a jedynie z przyczyn losowych od niego niezależnych, Kodeks pracy stwarza takiemu pracownikowi możliwość powrotu do pracy po ustaniu przyczyny, która spowodowała rozwiązanie umowy.

W miarę swoich możliwości pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, którego zwolnił w trybie art. 53 k.p., a który w ciągu 6 miesięcy od zwolnienia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 k.p.). Uprawnienie o ubieganie się o ponowne zatrudnienie przysługuje tylko temu pracownikowi, który, zgłaszając się, jest zdolny do pracy. Podobne zasady obowiązują w stosunku do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi pracodawcy swój powrót niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy (art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia w razie choroby lub macierzyństwa - DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.).

reklama

Autorzy:

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Bundz

Opiekun Klienta SOHOfinance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »