| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Wszystko o urlopach wypoczynkowych

Wszystko o urlopach wypoczynkowych

Prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje jedynie pracownikom. Nie mają go więc osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne czy prowadzące własną działalność gospodarczą. Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w naturze, co wyklucza jakiekolwiek finansowe rekompensaty wypłacane w zamian za urlop. W przypadku jednak, gdy następuje rozwiązanie stosunku pracy, a wykorzystanie urlopu w naturze jest niemożliwe, pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni płatnego wypoczynku. Informacje o tym, jak planować, obliczać i udzielać urlopu, piszemy w naszym opracowaniu.

Urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim

Pracodawca ma obowiązek udzielenia na wniosek pracownicy należnego jej w danym roku kalendarzowym urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Sąd Najwyższy w wyroku z 20 sierpnia 2001 r. (I PKN 590/00, OSNP 2003/14/336) wyjaśnił, że: „pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Jest jednak związany takim wnioskiem pochodzącym od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim”.

To szczególne uprawnienie przysługuje także ojcu dziecka korzystającemu z urlopu macierzyńskiego. Nawet jeśli pracodawca wie o zamiarze skorzystania przez pracownicę z urlopu wychowawczego po macierzyńskim, nie stosuje zasady proporcjonalności urlopu wypoczynkowego i musi udzielić go w pełnym należnym wymiarze.

Urlopu wypoczynkowego trzeba również udzielić pracownicy lub pracownikowi bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim, urlopie ojcowskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego i dodatkowym urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Urlop w okresie wypowiedzenia

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. Nie jest tu ważne, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę, bez znaczenia jest również długość okresu wypowiedzenia.

W okresie wypowiedzenia mogą zostać wykorzystane nie tylko urlopy bieżące, ale również urlopy zaległe, przy czym urlop bieżący przysługuje w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym.

WAŻNE!

Pracodawca udziela pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia bez wniosku urlopowego, a nawet bez zgody zatrudnionego.

Urlop na żądanie

W każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo do 4 dni tzw. urlopu na żądanie. Urlop ten nie jest urlopem dodatkowym, ale częścią urlopu wypoczynkowego, która przysługuje pracownikowi w ramach wymiaru podstawowego, tj. odpowiednio 20 lub 26 dni. Warunkiem skorzystania z tego urlopu jest zgłoszenie pracodawcy żądania jego udzielenia (np. telefonicznie, elektronicznie, przesyłką kurierską, za pośrednictwem innej osoby) najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Przy czym, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06, OSNP 2007/23–24/346), zgłoszenie powinno nastąpić przed rozpoczęciem dnia pracy. Mimo że taki wymóg wydaje się uzasadniony choćby koniecznością zapewnienia właściwej organizacji procesu pracy, to regulacje kodeksowe nie wskazują, w jakim dokładnie momencie dnia roboczego należy wystąpić o urlop na żądanie. Ponieważ ustawodawca nie uregulował tej kwestii, należy uznać za dopuszczalne zgłoszenie żądania o urlop także już po rozpoczęciu pracy, np. gdy ruszyła dana zmiana. Istotne jest, aby pracownik uczynił to przed końcem dnia pracy.

Korzystanie z urlopu na żądanie nie wymaga spełnienia żadnych dodatkowych przesłanek, a pracownik nie jest zobowiązany do podawania pracodawcy uzasadnienia potrzeby wykorzystania tego urlopu.

Terminów wykorzystania urlopu na żądanie nie planuje się z wyprzedzeniem. Pracownik może wykorzystać go jednorazowo, np. 4 dni pod rząd, albo w pojedynczych dniach w dowolnych odstępach czasu. W przypadku niewykorzystania wszystkich lub części dni urlopu na żądanie przysługujących w danym roku kalendarzowym, urlop ten w roku następnym przekształca się w zwykły zaległy urlop.

Należy przyjąć, że pracodawca w wyjątkowej sytuacji może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyrokach z 16 września 2008 r. (II PK 26/08, OSNP 2010/3–4/36) oraz z 28 października 2009 r. (II PK 123/09, OSNP 2011/11–12/148), w których podkreślił, iż obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny. Zakład może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, sprawiające, że jego zasługujący na ochronę istotny interes wymaga obecności pracownika w pracy. Jeżeli wymagają tego szczególne okoliczności, które nie były znane w dniu rozpoczynania urlopu, i obecność pracownika w pracy jest konieczna, pracodawca może odwołać go z urlopu na żądanie.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 1672 Kodeksu pracy

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Skutki niewykorzystania urlopu w ustalonym terminie

Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlopy, które nie zostały wykorzystane zgodnie z ustalonym planem urlopów lub w terminie uzgodnionym z pracownikiem, stają się urlopami zaległymi.

Od 1 stycznia 2012 r. na udzielenie pracownikowi zaległych dni urlopowych pracodawca ma czas do 30 września następnego roku przypadającego po roku, w którym podwładny nabył do nich prawo. Termin ten jest zachowany, jeżeli pracownik rozpocznie korzystanie z urlopu najpóźniej 30 września danego roku kalendarzowego.

WAŻNE!

Dni urlopowe niewykorzystane za 2012 r. powinny zostać udzielone pracownikowi najpóźniej do 30 września 2013 r.

PRZYKŁAD

Pracownik chorował i nie wykorzystał części urlopu wypoczynkowego za 2012 r. W myśl zmienionych przepisów pracodawca powinien udzielić mu zaległego urlopu najpóźniej do 30 września 2013 r. Pracodawca nie naruszy przepisów prawa pracy, jeśli wykorzystywanie zaległych dni urlopowych podwładny rozpocznie 30 września.

Zaległy urlop bez zgody pracownika

Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop nawet bez jego zgody. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05, niepublikowany). Pracodawca ma prawo wysłać pracownika na ten urlop w sytuacji, gdy kończy się trzeci kwartał roku, a pracownik odmawia wykorzystania zaległego urlopu. Odmienne stanowisko w tej sprawie prezentuje Główny Inspektorat Pracy. Jego zdaniem, pracodawca nie może jednostronnie wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy. W praktyce pracodawcy powinni postępować w tym zakresie zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, którym mogą się kierować sądy w razie sporu sądowego z pracownikiem.

Obowiązek udzielenia zaległego urlopu najpóźniej do końca III kwartału następnego roku kalendarzowego nie dotyczy urlopu na żądanie. Potwierdził to Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w piśmie nr GPP-110–4560–170/08/PE. Stanowisko PIP jest jednak kwestionowane przez wielu praktyków prawa pracy. Postępując zgodnie ze stanowiskiem PIP i nie udzielając pracownikowi zaległego urlopu na żądanie do 30 września danego roku, pracodawca nie naraża się na sankcje inspektora pracy. Musi jednak wziąć pod uwagę, że w razie wystąpienia pracownika do sądu pracy z roszczeniem o udzielenie zaległego urlopu na żądanie do końca września, sąd może nie podzielić stanowiska PIP w tej sprawie i może nakazać udzielenie zaległego urlopu na żądanie we wskazanym przez pracownika terminie.

Przedawnienie prawa do urlopu

Prawo do urlopu wypoczynkowego ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym urlop stał się wymagalny (art. 291 § 1 k.p.). Ponieważ termin wymagalności roszczenia o urlop nie został jednoznacznie określony w przepisach, to ustalając, od kiedy należy liczyć bieg przedawnienia prawa do urlopu, możemy posiłkować się orzecznictwem Sądu Najwyższego. W wyroku z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 367/00, OSNP 2003/2/38) Sąd Najwyższy uznał, że rozpoczęcie biegu terminu przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art. 161 k.p.), bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy. Przy czym w odniesieniu do zaległego urlopu za 2011 r. i lata następne termin przedawnienia należy liczyć od końca września następnego roku przypadającego po roku, w którym podwładny nabył do niego prawo.

Natomiast przy urlopach zaległych za 2010 r. termin przedawnienia rozpoczął swój bieg z końcem marca roku następującego po roku uzyskania przez zatrudnionego uprawnienia do urlopu za poszczególne lata (czyli jeszcze według starych zasad). Taki stan wynika z tego, że urlop niewykorzystany za 2010 r. uzyskał status urlopu zaległego 1 stycznia 2011 r., a więc pod rządami poprzednio obowiązujących regulacji.

W przypadku urlopu zaległego za 2009 r., okres przedawnienia upłynął 31 marca 2013 r., a zatem pracodawca może odmówić jego udzielenia.

PRZYKŁAD

Pracodawca udzielił pracownikowi wszystkich przysługujących mu za 2010 r. 26 dni urlopu wypoczynkowego w terminie od 1 lipca do 5 sierpnia 2010 r. Urlop ten został jednak po 5 dniach przerwany z powodu choroby pracownika. Pracownik nie wykorzystał już przerwanego urlopu do końca 2010 r. W takiej sytuacji urlop wypoczynkowy za 2010 r. ulegnie przedawnieniu z końcem marca 2014 r. Gdyby ten sam pracownik z powodu choroby nie wykorzystał także urlopu za 2011 r. i 2012 r., wówczas urlopy te przedawnią się odpowiednio z końcem września 2015 r. i 2016 r.

Informacja o urlopie w treści świadectwa pracy

Pracodawca zamieszcza w świadectwie pracy informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych. Wśród nich powinny się znaleźć m.in. informacje dotyczące urlopu wypoczynkowego wykorzystanego w naturze przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy lub za który przysługuje ekwiwalent pieniężny. W ust. 4 pkt 1 świadectwa pracodawca odrębnie wykazuje liczbę dni i godzin zwykłego urlopu wypoczynkowego oraz liczbę dni urlopu na żądanie wykorzystanego w danym roku.

PRZYKŁAD

Pracownik posiadający 16-letni staż urlopowy, zatrudniony na 1/2 etatu, w br. korzystał tylko z 1 dnia urlopu na żądanie. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę 30 kwietnia 2013 r. i wypłacił ekwiwalent za niewykorzystane dni urlopu. Wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi 1 stycznia 2013 r. wynosił 13 dni (26 dni × 1/2 etatu). Za przepracowane 4 miesiące pracownikowi proporcjonalnie przysługiwało 5 dni urlopu (4/12 × 13 dni = 4,33 dnia, po zaokrągleniu 5 dni). W ust. 4 pkt 1 świadectwa pracy pracodawca powinien umieścić zapis: „Wykorzystano 5 dni (40 godz.) urlopu, w tym 1 dzień urlopu na żądanie”.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 168 Kodeksu pracy

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.

Urlopy wypoczynkowe dla szczególnych grup pracowników

Niektórym grupom pracowników urlop wypoczynkowy przysługuje na nieco odmiennych zasadach.

Urlop pracowników niepełnosprawnych

Pracownik, który posiada orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kadry dla Każdego

Strona poświęcona aktualnościom kadrowo-płacowym.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »