| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Wszystko o urlopach wypoczynkowych

Wszystko o urlopach wypoczynkowych

Prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje jedynie pracownikom. Nie mają go więc osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne czy prowadzące własną działalność gospodarczą. Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w naturze, co wyklucza jakiekolwiek finansowe rekompensaty wypłacane w zamian za urlop. W przypadku jednak, gdy następuje rozwiązanie stosunku pracy, a wykorzystanie urlopu w naturze jest niemożliwe, pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni płatnego wypoczynku. Informacje o tym, jak planować, obliczać i udzielać urlopu, piszemy w naszym opracowaniu.

Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika dotyczącym terminu wykorzystania urlopu lub jego podziału na części, jeśli udzielenie urlopu we wnioskowanym terminie spowoduje, zdaniem pracodawcy, zakłócenie normalnego toku pracy. Jednak, w celu uwzględnienia interesów pracowników, pracodawca powinien zwrócić się do nich o złożenie wniosków urlopowych. Takie działanie pozwoli zaplanować terminy urlopów, rozkładając ich wykorzystanie w czasie tak, by nie zakłócać normalnego toku pracy i jednocześnie uwzględnić potrzeby pracownika.

Plan urlopów podany do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy jest wiążący dla stron stosunku pracy w zakresie ustalonych w nim terminów. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do uchwały z 6 marca 1980 r. (V PZP 7/79, OSNC 1980/7–8/132) stwierdził, że: „wbrew wyrażanemu niejednokrotnie poglądowi, planowi urlopów nie można przypisywać jedynie roli organizatorskiej. Artykuł 163 § 1 Kodeksu pracy stanowi bowiem, że urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, a z przepisów art. 162 i 165 Kodeksu pracy wynika, że przesunięcie terminu urlopu może nastąpić tylko w szczególnych sytuacjach. Wskazuje to na wiążące strony znaczenie planu urlopów (...)”.

Mimo ustalenia terminów wykorzystania urlopu w planie urlopów, na rozpoczęcie urlopu w ustalonym terminie pracownik powinien mieć zgodę pracodawcy. Takie stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 5 września 1979 r. (I PRN 82/79). Z takim poglądem zgadza się również większość ekspertów zajmujących się prawem pracy. W praktyce w zakładach pracy mimo obowiązujących planów stosowane są dodatkowo wnioski o urlop, co ułatwia kontrolę wykorzystywania urlopów.

Przesunięcie terminu urlopu

Tylko w wyjątkowych przypadkach, uzasadnionych szczególnymi okolicznościami, może nastąpić przesunięcie terminu urlopu uwzględnionego w planie urlopów lub uzgodnionego z pracownikiem.

W zależności od tego, kto występuje z inicjatywą zmiany terminu urlopu, wyróżniamy:

Przesunięcie terminu na wniosek
pracownika

Wniosek musi być umotywowany ważnymi przyczynami (art. 164 § 1 Kodeksu pracy), które mogą dotyczyć np. sytuacji osobistej lub rodzinnej pracownika (np. choroba jednego z członków rodziny) albo mogą mieć charakter obiektywny – ustawodawca nie wskazał katalogu przyczyn, które uzasadniają przesunięcie terminu urlopu i to pracodawca decyduje, czy są one wystarczająco istotne, by uwzględnić wniosek pracowniczy.

Przesunięcie
terminu na polecenie pracodawcy

Konieczne jest tu zaistnienie szczególnych potrzeb pracodawcy i takich okoliczności, w których nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy i które nie były znane pracodawcy w czasie sporządzania planu urlopów (np. kontrola urzędu skarbowego, która wymaga obecności pracownika, konieczność usunięcia awarii).

Mimo że inicjatywę dotyczącą przesunięcia terminu urlopu może zgłosić zarówno pracodawca, jak i pracownik, ostateczną decyzję w tym zakresie zawsze podejmuje pracodawca. Jeśli występują okoliczności uzasadniające przesunięcie urlopu wypoczynkowego na inny termin, pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu w uzgodnionym z nim terminie.

W niektórych przypadkach przesunięcie urlopu jest obowiązkowe. Dotyczy to przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy, w szczególności z powodu:

  • czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  • odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
  • urlopu macierzyńskiego.

Każda usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, również inna niż wyżej wymienione, zobowiązuje pracodawcę do przesunięcia terminu urlopu (art. 165 k.p.). Inne przyczyny usprawiedliwiające, powodujące obowiązek przesunięcia nierozpoczętego urlopu, to np. konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny (w okresie, w którym pracownik ma prawo do zasiłku opiekuńczego), tymczasowe aresztowanie pracownika lub odbywanie przez niego kary pozbawienia wolności.

Przerwanie urlopu

Urlop wypoczynkowy może zostać przerwany z powodu:

  • czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  •  odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
  • urlopu macierzyńskiego.

Wskazane przyczyny stanowią katalog wyczerpujący. Wystąpienie innych przyczyn niż wymienione nie powoduje obowiązku przerwania urlopu, a tym samym nie zobowiązuje pracodawcy do udzielenia niewykorzystanego urlopu w innym terminie (art. 166 k.p.).

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku, wykorzystujący 14 dni urlopu wypoczynkowego w okresie od 13 do 26 maja 2013 r., zachorował i otrzymał zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy obejmujące okres od 23 do 30 maja 2013 r. Z powodu choroby pracownik nie wykorzystał 3 dni zaplanowanego urlopu wypoczynkowego. Mimo niewykorzystania urlopu pracownik powinien stawić się do pracy 31 maja 2013 r. Nie następuje tu bowiem automatyczne przesunięcie i wydłużenie urlopu o dni niewykorzystane z powodu choroby.

Odwołanie z urlopu

Sporządzenie planu urlopów, a nawet uzyskanie zgody pracodawcy na urlop oraz wykupienie wczasów nie musi oznaczać, że pracownik wyjedzie na wypoczynek w ustalonym odpowiednio wcześniej terminie lub skorzysta ze wszystkich zaplanowanych dni urlopowych. Przepisy prawa pracy dopuszczają możliwość odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego z przyczyn dotyczących pracodawcy, gdy:

  • zachodzą okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu,
  • obecność pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna.

Chodzi tu np. o: awarię urządzenia, chorobę osoby zastępującej pracownika, kontrolę zewnętrzną, ważne spotkanie z klientem, które wcześniej nie było zaplanowane.

Decyzja pracodawcy o odwołaniu z urlopu jest dla pracownika poleceniem służbowym. Pracownik ma obowiązek podporządkować się tej decyzji bez względu na własną opinię. Niewykonanie polecenia pracodawca może uznać za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Za niewykonanie tego polecenia pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z pracy. Może zastosować w tym przypadku zarówno rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia.

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego jest w praktyce często utrudnione. Pracodawca nie może bowiem żądać podania przez pracownika numeru telefonu, pod którym będzie dostępny w czasie urlopu. Taką opinię prezentuje Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (GIODO). Jedynie w przypadku pracowników, którzy zajmują kierownicze stanowiska w firmie, można wprowadzić w przepisach wewnątrzzakładowych obowiązek podania numeru telefonu, pod którym będą dostępni w czasie urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie może również żądać od pracowników odbierania telefonów służbowych na urlopie wypoczynkowym. Może jednak ustalić w przepisach wewnątrzzakładowych obowiązek odbierania połączeń przychodzących na telefon służbowy. Obowiązek ten może dotyczyć tylko pracowników kluczowych dla firmy lub niezbędnych w razie awarii.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Robert Augustyn

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »