| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Wszystko o urlopach wypoczynkowych

Wszystko o urlopach wypoczynkowych

Prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje jedynie pracownikom. Nie mają go więc osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne czy prowadzące własną działalność gospodarczą. Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w naturze, co wyklucza jakiekolwiek finansowe rekompensaty wypłacane w zamian za urlop. W przypadku jednak, gdy następuje rozwiązanie stosunku pracy, a wykorzystanie urlopu w naturze jest niemożliwe, pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni płatnego wypoczynku. Informacje o tym, jak planować, obliczać i udzielać urlopu, piszemy w naszym opracowaniu.

Prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze jest uzależnione od czasu wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika. Jeżeli okres jego zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy, pracodawca użytkownik ma obowiązek umożliwić mu wykorzystanie urlopu w naturze. Pracodawca użytkownik ustala z pracownikiem termin wykorzystania urlopu. W przypadku gdy okres wykonywania pracy jest krótszy niż 6 miesięcy, udzielenie urlopu wypoczynkowego w naturze wynika z uzgodnień między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem.

Pracownik tymczasowy ma także prawo do urlopu na żądanie, jednak tylko wtedy, gdy świadczy pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres co najmniej 6 miesięcy.

WAŻNE!

Urlopu wypoczynkowego należy udzielić w te dni, które byłyby dla pracownika tymczasowego dniami pracy.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 205 Kodeksu pracy

§ 1. Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.

§ 2. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

§ 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.

§ 4. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5. W sprawach nie uregulowanych przepisami niniejszego rozdziału do urlopów przysługujących młodocianym stosuje się przepisy działu siódmego.

Wynagrodzenie urlopowe

Pracownikowi za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował (art. 172 k.p.). Zasadą jest, że pracownik z powodu płatnego wypoczynku nie może w żadnym przypadku stracić finansowo.

Różnorodność stosowanych przez pracodawców systemów wynagradzania spowodowała konieczność wydania przepisów wykonawczych określających szczegółowe zasady dotyczące ustalania wysokości wynagrodzenia urlopowego.

Podstawa wymiaru

Przystępując do obliczania wynagrodzenia za urlop, w pierwszej kolejności należy ustalić podstawę jego wymiaru. Jest to niezwykle istotny etap, gdyż przyjęcie błędnych założeń może spowodować zaniżenie bądź zawyżenie należnego wynagrodzenia. Wskazówki, w jaki sposób ustalać podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop, które składniki pensji bądź inne należności ze stosunku pracy należy w niej uwzględnić, a które trzeba wyłączyć, zawiera przede wszystkim rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm., dalej „rozporządzenie urlopowe”). Zgodnie z jego postanowieniami, w podstawie wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy powinny zostać ujęte zarówno składniki wynagrodzenia określone stawką miesięczną w stałej wysokości, jak i składniki zmienne, uzależnione od ilości wykonanej pracy czy liczby godzin przepracowanych w danym miesiącu.

W podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego nie należy uwzględniać:

  • jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas przestoju niezawinionego przez pracownika,
  • nagród jubileuszowych,
  • wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  • dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (wyrównanie to należy wypłacić pracownikowi, który w danym miesiącu – w związku z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub w związku z terminami płatności niektórych składników pensji – nie osiągnął wynagrodzenia minimalnego lub jego części proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy – w przypadku niepełnoetatowców),
  • odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
  • wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy,
  • dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej oraz nagród z zakładowego funduszu nagród.

Wyłącznie nazwanie składnika nagrodą nie przesądza o tym, że takie świadczenie nie ma już charakteru roszczeniowego. W opinii Sądu Najwyższego, wyrażonej w wyroku z 21 września 2006 r. (II PK 13/06, OSNP 2007/17–18/254), pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą i wówczas należy je uwzględnić przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

Poza składnikami wymienionymi w rozporządzeniu urlopowym, do podstawy wynagrodzenia za urlop nie należy również wliczać:

  • należności wypłaconych w celu zrekompensowania zatrudnionemu poniesionych przez niego wcześniej wydatków, np.: ekwiwalentów za pranie i konserwację odzieży roboczej, diet i innych należności przysługujących zatrudnionemu w związku z odbyciem podróży służbowej,
  • świadczeń pozapłacowych, np. pakietów medycznych finansowanych przez zakład pracy, bonów z zfśs lub ze środków obrotowych, wartości wycieczki wykupionej dla pracownika itp.,
  • wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika z innych źródeł niż stosunek pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2008 r., II PK 183/07), np.: wynagrodzenia za umowy cywilnoprawne,
  • premii uznaniowych nieposiadających charakteru roszczeniowego, np. premii przyznawanych swobodną decyzją pracodawcy.

W przeszłości sporną kwestią było wliczanie do podstawy wynagrodzenia urlopowego premii uznaniowej. W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy, stwierdzając w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77), że tzw. premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Orzeczenie to odnosi się jednak wyłącznie do tzw. składnika nieroszczeniowego, którego pracownik nie może się domagać. Jego przyznanie zależy bowiem jedynie od uznania pracodawcy. Jeśli zaś kryteria wypłacania omawianej premii, takie jak choćby wydajność, jakość czy terminowość, które są kryteriami niewątpliwie mierzalnymi, zostały zamieszczone w akcie wewnątrzzakładowym bądź w umowie o pracę, to uwzględnienie jej w wynagrodzeniu za urlop będzie prawidłowe.

Pomijanie składników za okresy dłuższe niż 1 miesiąc

Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, mimo że są należnościami ze stosunku pracy, nie podlegają wliczeniu do tzw. średniej urlopowej. Takie składniki, jak m.in. premie: kwartalna, półroczna i roczna, należy bowiem wypłacać w przyjętych terminach ich wypłaty, np. co 3, 6, 12 miesięcy. Fakt korzystania przez pracownika z płatnego wypoczynku nie powinien jednak wpływać na zmniejszenie tych składników. Okres urlopu jest bowiem traktowany na równi z okresem wykonywania pracy (§ 12 rozporządzenia urlopowego).

WAŻNE!

Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia urlopowego należy pomijać przychód z umów cywilnoprawnych dodatkowo zawartych z pracownikami.

PRZYKŁAD

Marek T. otrzymuje co miesiąc wynagrodzenie zasadnicze, nagrody uznaniowe uzależnione w ścisły sposób od wypracowanego przez firmę zysku, a na koniec każdego trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego – dodatki za godziny nadliczbowe wynikające z tzw. przekroczeń norm średniotygodniowych. W maju 2013 r. przebywał 3 dni na urlopie wypoczynkowym. Przy wyliczaniu wynagrodzenia należnego za wypoczynek pracodawca Marka T. powinien:

  • wyłączyć z podstawy urlopowej dodatki za przekroczenia średniotygodniowe, ponieważ przy okresach rozliczeniowych dłuższych niż miesięczne składnik ten traktujemy jak należny za okres dłuższy niż 1 miesiąc,
  • uwzględnić płacę zasadniczą, a także nagrody uznaniowe, gdyż pracownik otrzymuje je periodycznie, a ich wypłata jest uzależniona od spełnienia konkretnego, mierzalnego i sprawdzalnego kryterium, którym w analizowanym przypadku jest poziom rentowności zakładu, co czyni nagrodę uznaniową składnikiem o charakterze roszczeniowym.

Wliczanie stałych składników

Stałe składniki pensji przysługujące pracownikowi za okresy miesięczne należy uwzględniać w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Do składników o charakterze stałym miesięcznym można zaliczyć w szczególności: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, dodatek zmianowy, dodatek za warunki szkodliwe, premię regulaminową.

Jeśli w skład wynagrodzenia pracownika wchodzą wyłącznie elementy określone w stałej wysokości, to w praktyce nie ma konieczności ustalania podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, a tym samym wyodrębniania wynagrodzenia urlopowego. Za miesiąc, w którym pracownik korzysta z urlopu, powinien otrzymać wynagrodzenie (łącznie z wynagrodzeniem za urlop) w wysokości określonej w umowie o pracę, bez względu na liczbę dni płatnego wypoczynku, pod warunkiem że nie wystąpiły innego rodzaju nieobecności, np. urlop bezpłatny czy choroba.

PRZYKŁAD

Daniel G. jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy i pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin. Co miesiąc otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3000 zł brutto oraz dodatek funkcyjny w wysokości 300 zł. W maju 2013 r. pracownik przez 5 dni przebywał na urlopie wypoczynkowym. Za maj Danielowi G. przysługuje stałe wynagrodzenie w łącznej kwocie 3300 zł.

Jeżeli byłaby potrzeba wyodrębnienia wynagrodzenia urlopowego wyliczonego ze stałych składników, to należy dokonać następujących obliczeń:

  • 3300 zł : 160 godz. (liczba godzin do przepracowania w maju 2013 r.) = 20,63 zł,
  • 20,63 zł × 40 godzin urlopu (5 dni × 8 godzin) = 825,20 zł (wynagrodzenie za urlop wyliczone ze stałych składników).

Wliczanie zmiennych składników za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc

Rozporządzenie urlopowe wyróżnia również zmienne składniki za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, które powinny być uwzględniane przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Do grupy tych składników wchodzą głównie: wynagrodzenie określone stawką godzinową, akordową lub prowizyjne, premia jako wartość procentowa od wynagrodzenia, wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, za pełnione dyżury, za godziny nadliczbowe (nawet jeśli nadgodziny występują nieregularnie lub sporadycznie), premia za oszczędność paliwa itp.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Wojtowicz-Janicka

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »