| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > 20 najciekawszych interpretacji kadrowych

20 najciekawszych interpretacji kadrowych

Wyjaśnienia urzędowe przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych nie są wiążące dla przedsiębiorców. Dają jednak pracodawcom wskazówkę, jak postępować, aby nie narazić się na kary za naruszenia przepisów. Prezentujemy zatem najciekawsze interpretacje PIP, ZUS i ministerstw.

I. Prawo pracy

1. Jak ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika korzystającego z urlopów bezpłatnych krótszych niż 1 miesiąc – stanowisko MPiPS

Jeżeli pracownik kilkakrotnie korzysta w danym roku z urlopów bezpłatnych, z których każdy jest krótszy niż 30 dni, to obliczając wymiar urlopu wypoczynkowego należy zliczyć te urlopy z danego roku i obniżyć wymiar urlopu wypoczynkowego o 1/12 za każde 30 dni urlopu bezpłatnego. Takie stanowisko zaprezentowało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na pytanie naszej redakcji.

Pracownikowi, który wraca po trwającym co najmniej 1 miesiąc urlopie bezpłatnym, należy obniżyć o 1/12 wymiar urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc przebywania na urlopie bezpłatnym. Wątpliwości dotyczące obniżenia wymiaru urlopu wypoczynkowego występują w sytuacji, gdy pracownik wielokrotnie korzysta z krótkich urlopów bezpłatnych, np. przez tydzień w każdym miesiącu. W takich przypadkach, zdaniem MPiPS, trzeba zliczyć wszystkie okresy urlopu bezpłatnego i obniżać urlop wypoczynkowy o 1/12 za każdy miesiąc liczonego łącznie urlopu bezpłatnego.

Stanowisko MPiPS z 6 czerwca 2012 r. w sprawie obniżania wymiaru urlopu wypoczynkowego w razie korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego

Departament Prawa Pracy uprzejmie informuje, że zgodnie z § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm), jeżeli okresy nieobecności w pracy wymienione w art. 1552 § 1 Kodeksu pracy obejmują części miesięcy kalendarzowych, przy proporcjonalnym obniżeniu wymiaru urlopu wypoczynkowego, zgodnie z art. 1552 § 2 Kodeksu pracy, za miesiąc uważa się łącznie 30 dni. Zatem jeżeli pracownik wykorzystuje kilka urlopów bezpłatnych udzielanych na kilka lub kilkanaście dni, dopiero łącznie 30 dni tak udzielonego urlopu bezpłatnego daje pracodawcy podstawę do obniżenia pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego o 1/12.

Z poważaniem

Biuro Prasowe

Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

2. Jak naliczać urlop wypoczynkowy pracownikowi młodocianemu, który ukończył 18 lat – stanowisko GIP

Główny Inspektorat Pracy wyjaśnił, że w przypadku, gdy młodociany ukończy 18 lat po przepracowaniu 6 miesięcy, ale przed przepracowaniem roku, pracownik po przepracowaniu roku nabywa 20 dni, a nie 26 dni urlopu wypoczynkowego.

Pracownik młodociany nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 12 dni roboczych z upływem 6 miesięcy pracy, natomiast z upływem roku pracy – w wymiarze 26 dni roboczych (art. 205 § 1 i 2 k.p.). Jednak w roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat, przysługuje mu urlop w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do tego urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat (art. 205 § 2 k.p.). W związku z tym pojawiły się wątpliwości, jaki wymiar urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikom młodocianym, którzy po ukończeniu 6 miesięcy pracy, a przed ukończeniem roku pracy, ukończyli 18 lat. Czy w takim przypadku pracownik uzyskuje 20 dni, czy 26 dni urlopu?


W tej sytuacji pracownik nabył bowiem prawo do urlopu przed ukończeniem 18 lat, ale tylko do urlopu cząstkowego w wymiarze 12 dni. Prawo do pełnego urlopu uzyskał po przepracowaniu roku, czyli wówczas, gdy miał już ukończone 18 lat. Rozpatrując ten problem GIP uznał, że pracownik młodociany uzyskał prawo do urlopu przed ukończeniem 18 lat, a więc po przepracowaniu roku przysługuje mu jedynie 20 dni, a nie 26 dni urlopu.

Stanowisko GIP w sprawie wymiaru urlopu wypoczynkowego dla młodocianych (pismo nr GPP-110–4560–51/09/PE/RP)

Stosownie do przepisów art. 205 § 1 i § 2 Kodeksu pracy młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Natomiast z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Zatem w opisanej przez Pana sytuacji pracownikowi przysługiwać będzie urlop w wymiarze 32 dni (12 dni + 20 dni).

3. Jak naliczać pracownikom niepełnosprawnym dodatkowy urlop wypoczynkowy – stanowisko MPiPS

Zdaniem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, prawo do pierwszego dodatkowego urlopu pracownik niepełnosprawny nabywa po przepracowaniu roku po dniu, w którym uzyskał orzeczenie o niepełnosprawności. Terminu tego nie liczymy zatem od dnia doręczenia zaświadczenia o niepełnosprawności pracodawcy.

W ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych od 1 czerwca 2011 r. są dwie regulacje, które sugerują odmienne naliczanie dodatkowego urlopu wypoczynkowego dla pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym i znacznym. Zgodnie z dotychczasowymi przepisami, które nadal obowiązują, pracownicy niepełnosprawni w stopniu umiarkowanym i znacznym nabywają prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu osoby te nabywają po przepracowaniu pierwszego roku po dniu zaliczenia ich do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Zatem nie ma w tym przypadku znaczenia, kiedy pracownik przedstawi pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności. Do przyznania mu dodatkowego urlopu znaczenie ma tylko data, kiedy uzyskał odpowiedni stopień niepełnosprawności.

Inną regulację wprowadzono od 1 czerwca 2011 r. Na podstawie nowelizacji pracownik niepełnosprawny nabywa uprawnienia pracownicze (zaliczamy do nich również dodatkowy urlop wypoczynkowy) od dnia, w którym został wliczony do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, czyli od dnia, kiedy przedstawił pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności. W tym przypadku nie ma znaczenia, kiedy pracownik uzyskał prawo do niepełnosprawności, lecz liczy się tylko dzień, w którym zaświadczenie o niepełnosprawności przedstawił pracodawcy. MPiPS w swojej interpretacji uznało, że regulacje wprowadzone od 1 czerwca 2011 r. nic nie zmieniły w zakresie nabywania prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Dotychczasowe regulacje w tym zakresie są przepisami szczególnymi i mają pierwszeństwo stosowania.

Stanowisko MPiPS z 28 czerwca 2011 r. w sprawie nabywania prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przez pracowników niepełnosprawnych

Zgodnie z art. 19 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2010 r. Nr 214, poz. 1407, ze zm.) osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym (jeżeli nie jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego dłuższego niż 10 dni roboczych na podstawie odrębnych przepisów). Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego dana osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z wymienionych powyżej stopni niepełnosprawności (art. 19 ust. 1 ustawy o rehabilitacji (...).

Przepisy ustawy z 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2010 r. Nr 226, poz. 1475) nie wprowadziły zmian w art. 19 ustawy o rehabilitacji (...).

W związku z tym, pracownik niepełnosprawny, aby korzystać z prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, nadal musi przepracować rok po dniu zaliczenia go do odpowiedniego stopnia niepełnosprawności. Przepis art. 19 ust. 1 ustawy o rehabilitacji (...) jest przepisem szczególnym w stosunku do art. 20c wskazanej ustawy.

Biuro Prasowe

Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej


4. Kiedy pracownikowi przebywającemu na urlopie można wręczyć wypowiedzenie w ramach zwolnień grupowych i indywidualnych – stanowisko GIP

Zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy, pracownikowi, któremu udzielono urlopu na co najmniej 3 miesiące, można wręczyć wypowiedzenie w ramach zwolnień grupowych i indywidualnych, nawet już pierwszego dnia tego urlopu.

W czasie zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca może złożyć wypowiedzenie pracownikowi, który przebywa na urlopie (np. bezpłatnym lub wypoczynkowym) trwającym co najmniej 3 miesiące (art. 5 ust. 3 i art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). Część ekspertów prawa pracy uznaje, że w takiej sytuacji wręczenie wypowiedzenia jest dopuszczalne dopiero po upływie 3 miesięcy korzystania z takiego urlopu. Ich zdaniem, wynika to ze sformułowania przepisu art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, który określa, że „wypowiedzenie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące”. Zgodnie z tym poglądem, taka regulacja oznacza, że urlop musi trwać minimum 3 miesiące, aby było możliwe dokonanie wypowiedzenia. Zdaniem GIP, pracownikowi można wręczyć wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy już na początku urlopu udzielonego pracownikowi na co najmniej 3 miesiące. Takie stanowisko GIP jest korzystne dla pracodawcy, który nie musi czekać 3 miesiące z wypowiedzeniem umowy pracownikom przebywającym na urlopach. Należy pamiętać, że dotyczy to tylko pracodawców, do których stosujemy ustawę o zwolnieniach grupowych, czyli zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Stanowisko GIP w sprawie dokonania wypowiedzenia w czasie urlopu (pismo nr GPP- 316- -4560-12-1/10/PE/RP)

Zgodnie z treścią art. 5 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.), wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ww. przepis ogranicza ochronę szczególną przed wypowiedzeniem stosunku pracy wynikającą z art. 41 k.p. Stwarza możliwość prawną rozwiązania umowy z pracownikami, którzy korzystają z długotrwałego urlopu (niezależnie od charakteru urlopu, z wyjątkiem urlopu macierzyńskiego). Zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu dotyczy tylko urlopów trwających krócej niż trzy miesiące. Jeżeli natomiast urlop został udzielony na co najmniej 3 miesiące, to jest dopuszczalne wypowiedzenie definitywne. Przepis nie zawiera zastrzeżenia, że wypowiedzenie jest możliwe dopiero po upływie 3 miesięcy. Przesłanką dopuszczalności wypowiedzenia jest wymiar urlopu udzielonego pracownikowi (co najmniej 3 miesiące), a wypowiedzenie jest dopuszczalne „w czasie” tego urlopu.

Należy również zaznaczyć, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 grudnia 1996 r. (I PKN 39/96), „wypowiedzenie umowy o pracę w okresie pierwszych trzech miesięcy urlopu wychowawczego, w przypadku udzielenia pracownikowi tego urlopu na okres dłuższy niż trzy miesiące, jest dopuszczalne, jeżeli zwolnienie z pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy (art. 1 ust. 1 i art. 5 ust. 3 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw – Dz.U.1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.)”.

Rzecznik prasowy GIP


5. Czy pracodawca może wysłać na badania lekarskie pracownika, u którego podejrzewa chorobę – stanowisko GIP

Zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy, pracodawca, który podejrzewa chorobę u pracownika, np. grypę, nie może wysłać go na profilaktyczne badania lekarskie. Nie ma bowiem żadnych przepisów, które by na to pozwalały. Jedyny wyjątek dotyczy sytuacji, gdy podejrzenia pracodawcy dotyczące choroby pracownika zbiegają się z terminem okresowych badań lekarskich. Poniżej stanowisko GIP w tej sprawie.

Stanowisko GIP z 9 lutego 2011 r. w sprawie skierowania przez pracodawcę pracownika, u którego podejrzewa chorobę, na badania lekarskie (pismo nr GPP-249–4560–10–1/11/PE/RP)

Zgodnie z przepisem art. 229 Kodeksu pracy pracownik podlega badaniom profilaktycznym: wstępnym przy przyjęciu do pracy, a także okresowym i kontrolnym. Zakres i częstotliwość badań okresowych ustala lekarz zgodnie ze wskazówkami metodycznymi w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych. Badania kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni.

Tryb i zakres badań profilaktycznych pracowników są uregulowane przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

Przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy wskazanego rozporządzenia nie uprawniają natomiast pracodawcy do skierowania pracownika na badanie lekarskie w sytuacji, gdy podejrzewa, że pracownik jest chory na chorobę zakaźną (np. pracownik ma objawy grypy i może zarażać innych pracowników), bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracodawca widząc objawy poważnej choroby pracownika zachęcił go do udania się do lekarza w celu przebadania i uzyskania zwolnienia od pracy (w razie stwierdzenia przez lekarza niezdolności do pracy z powodu choroby).

Rzecznik prasowy GIP

II. Wynagrodzenia

1. Czy za emerytów (rencistów) można dokonać dobrowolnych zwiększeń odpisu na zfśs w wysokości wyższej niż ustawowa – stanowisko GIP

Zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania pracodawca może określić wyższą wysokość dobrowolnego odpisu na zfśs za byłych pracowników – emerytów (rencistów) niż wynikająca z ustawy o zfśs. Poniżej stanowisko GIP w tej sprawie.


Stanowisko GIP z 13 grudnia 2010 r. w sprawie możliwości ustalenia wysokości dobrowolnego odpisu na fundusz socjalny w wyższej wysokości niż wynikająca z ustawy o zfśs (pismo nr GPP-87- 4560–89–1/10/PE/RP)

Zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.), pracodawcy sprawujący opiekę socjalną nad emerytami i rencistami, w tym także ze zlikwidowanych zakładów pracy, mogą zwiększyć fundusz o 6,25 przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa w ust. 2, na każdego emeryta i rencistę uprawnionego do tej opieki (...).

Ustawa o funduszu nie daje wprost podstawy do zwiększania odpisu na emeryta i rencistę będącego pracownikiem zakładu, poza sytuacją określoną w art. 5 ust. 4 ustawy, zgodnie z którym wysokość odpisu podstawowego może być zwiększona o 6,25% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, stanowiącego podstawę naliczania odpisu na fundusz, na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności.

Należy jednakże mieć na uwadze postanowienia art. 4 ustawy, pozwalającego na dowolne określenie wysokości odpisu na fundusz w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania. Przepis ten może stanowić podstawę określenia wyższego odpisu dla tej grupy zatrudnionych.

2. Czy w umowie o pracę można wskazać wynagrodzenie w wysokości \„do wypłaty” – stanowisko GIP

Zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy, w umowie o pracę pracodawca powinien wskazywać wynagrodzenie w kwocie brutto. Takie wynagrodzenie zawiera bowiem wszystkie elementy, zarówno wynagrodzenie do wypłaty, jak i obciążenia na rzecz budżetu państwa, które łącznie stanowią całość tej należności. Poniżej stanowisko GIP w tej sprawie.

Stanowisko GIP z 13 stycznia 2011 r. w sprawie sposobu określania wynagrodzenia w umowie o pracę (pismo nr GPP-364–4560–104–1/10/PE/RP)

Nie można w ogóle konstruować takiej definicji wynagrodzenia za pracę, w której będzie się wyróżniać część wynagrodzenia za pracę należną pracownikowi (wynagrodzenie netto) i część, która pracownikowi nie przysługuje. Wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi w całości. Pojęcie wynagrodzenia „brutto” w ogóle nie występuje w przepisach prawa pracy i ma raczej znaczenie potoczne. Prawo pracy posługuje się bowiem tylko pojęciem wynagrodzenia za pracę jako takiego. Potoczne znaczenie ma też pojęcie wynagrodzenia „netto”, przez które należy rozumieć część wynagrodzenia za pracę wypłacaną pracownikowi, ale tylko wtedy, gdy pracodawca dokona stosownych odliczeń na podstawie innych przepisów prawa. Jest więc oczywiste, że część podlegająca odliczeniu jest częścią wynagrodzenia za pracę.

Zgodnie z powyższym, wynagrodzenie za pracę określone w umowie o pracę powinno obejmować całość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, łącznie z kwotami odliczeń, jakich pracodawca, działając w charakterze płatnika, obowiązany jest dokonywać na podstawie odrębnych przepisów.

3. Czy wskazanie w umowie o pracę wynagrodzenia w wysokości „do wypłaty” wpływa na jej ważność – stanowisko GIP

Zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy, określenie w umowie o pracę wynagrodzenia w wysokości do wypłaty nie wpływa na ważność umowy. Inspektor pracy może jednak uznać taki zapis za naruszający przepisy i wystąpić do pracodawcy o usunięcie stwierdzonej nieprawidłowości. Poniżej stanowisko GIP w tej sprawie.


Stanowisko GIP z 28 stycznia 2011 r. w sprawie ważności umowy o pracę, gdy wynagrodzenie zostało wskazane w wysokości do wypłaty (pismo nr GPP-364–4560–4-1/11/PE/RP)

Przepisy prawa pracy nie przewidują sankcji nieważności w przypadku, gdy jeden z warunków zatrudnienia został określony w umowie o pracę w sposób nieprawidłowy. W konsekwencji wskazanie w umowie o pracę wysokości wynagrodzenia za pracę w kwocie netto nie wpływa na ważność zawartej umowy. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowego określenia w umowie o pracę wysokości przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, inspektor pracy, działając na podstawie art. 11 pkt 8 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, może skierować do pracodawcy wystąpienie wnosząc o usunięcie stwierdzonych naruszeń.

4. Czy pracodawca, który przejął część innego zakładu pracy w trakcie roku, może żądać od przejętego pracodawcy zwrotu „trzynastki” wypłaconej za poprzedni rok – stanowisko GIP

Zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy, nowy pracodawca, który wypłacił dodatkowe wynagrodzenie roczne za poprzedni rok pracownikom przejętym w trakcie roku, odpowiada solidarnie z poprzednim pracodawcą za zobowiązania powstałe przed przejściem. Jeżeli pracodawcy nie zawarli porozumienia o przejęciu części zakładu, przejmujący pracodawca może żądać od poprzedniego pracodawcy zwrotu połowy kwot wypłaconych „trzynastek”. Poniżej stanowisko GIP w tej sprawie.

Stanowisko GIP z 6 czerwca 2011 r. w sprawie możliwości ubiegania się przez przejmującego pracodawcę zwrotu „trzynastki” od przejętego pracodawcy (pismo nr GPP-364–4560–32–1/11/PE/RP)

Uprawnienie pracowników jednostek sfery budżetowej do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, przysługującego na podstawie przepisów ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, stanowi element treści stosunku pracy pracowników zakładu pracy przejętego w trybie art. 231 Kodeksu pracy i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku na podstawie porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (patrz: wyrok SN z 23 lutego 2005 r., III PK 65/2004).

Jednocześnie mając na uwadze zasadę prawa pracy, według której pracownik nabywa prawo do świadczenia uzależnionego od przepracowania określonego czasu w ostatnim dniu tak oznaczonego terminu, należy uznać, że nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia następuje w ostatnim dniu roku, za który świadczenie to przysługuje. Jeżeli więc zobowiązanie z tytułu dodatkowego wynagrodzenia powstało przed przejściem części zakładu pracy na nowego pracodawcę, zastosowanie znajdzie art. 231 § 2 Kodeksu pracy przewidujący odpowiedzialność solidarną dotychczasowego i nowego pracodawcy (patrz: uchwała SN z 1 lutego 2000 r. III ZP 20/99).

5. Kto powinien rozliczyć podatek z umowy uaktywniającej zawartej z nianią – stanowisko MF

Zdaniem Ministerstwa Finansów, podatek z umowy uaktywniającej samodzielnie opłaca i rozlicza niania. Rodzice (rodzic) dziecka nie mają zatem z tego tytułu żadnych obowiązków podatkowych, w tym wystawienia takiej osobie rocznego rozliczenia podatku. Poniżej stanowisko MF w tej sprawie.


Stanowisko MF z 8 września 2011 r. w sprawie obowiązków podatkowych związanych z rozliczeniem umowy uaktywniającej

Ustawa nie nakłada na rodziców zatrudniających nianię na podstawie powołanej na wstępie ustawy obowiązków płatnika podatku. Na rodzicach tych nie ciążą również obowiązki przekazania niani oraz właściwemu dla jej miejsca zamieszkania urzędowi skarbowemu rocznej informacji PIT-8C. Obowiązek wystawienia PIT-8C obejmuje bowiem wyłącznie podmioty wymienione w art. 42a ustawy, tj. dotyczy osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą, osób prawnych i ich jednostek organizacyjnych oraz jednostek organizacyjnych niemających osobowości prawnej, dokonujących wypłaty należności lub świadczeń, o których mowa w art. 20 ust. 1 ustawy, podlegających opodatkowaniu.

6. Jak wynagradzać za część miesiąca pracownika na zwolnieniu lekarskim, niemającego prawa do wynagrodzenia chorobowego – stanowisko MPiPS

Zdaniem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, pracownikowi za czas niewykonywania pracy z powodu choroby, który nie nabył prawa do wynagrodzenia za ten czas, przysługuje wynagrodzenie za faktycznie wykonaną pracę, obliczane na podstawie liczby godzin faktycznie przepracowanych w tym miesiącu. Poniżej stanowisko MPiPS w tej sprawie.

Stanowisko MPiPS z 21 października 2011 r. w sprawie wynagrodzenia za część miesiąca, w którym pracownik był niezdolny do pracy, ale za ten okres nie nabył prawa do wynagrodzenia chorobowego

Stosownie do regulacji zawartej w art. 80 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Zatem pracownikowi, który przez część miesiąca nie świadczył pracy z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą i za ten okres nie nabył prawa do wynagrodzenia chorobowego, przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w pozostałe dni miesiąca.

W takiej sytuacji wynagrodzenie pracownika wynagradzanego stawką godzinową oblicza się mnożąc stawkę godzinową przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika. Natomiast w przypadku pracownika wynagradzanego stawką miesięczną należy miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a uzyskaną stawkę godzinową pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika.

7. Czy na żądanie komornika pracodawca ma obowiązek podać numer rachunku pracownika (osoby wykonującej umowę cywilnoprawną) – stanowisko MS

Zdaniem Ministerstwa Sprawiedliwości, na żądanie komornika pracodawca ma obowiązek podać mu dane dotyczące rachunku bankowego pracownika-dłużnika, jeżeli znajduje się w posiadaniu takich informacji. Poniżej stanowisko MS w tej sprawie.


Stanowisko MS z 8 sierpnia 2012 r. w sprawie obowiązku podania komornikowi numeru rachunku bankowego dłużnika będącego pracownikiem lub osobą wykonującą umowę cywilnoprawną

Cytowany przepis art. 104 ust. 1 i 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. – Prawo bankowe wskazuje wyraźnie adresatów zobowiązanych do zachowania tajemnicy bankowej (bank, osoby w nim zatrudnione oraz osoby, za których pośrednictwem bank wykonuje czynności bankowe) wskazując, że tajemnica ta odnosi się do informacji dotyczących czynności bankowych. Sygnalizowany problem w ogóle nie pojawia się wobec pracodawcy, który dysponuje wiedzą o rachunku bankowym pracownika (dłużnika), ale nie z tego tytułu, że dokonał z nim czynności bankowej, lecz z uwagi na to, że pracownik (dłużnik) wskazał rachunek bankowy w celu przekazywania wpłat z tytułu wynagrodzenia (sytuacja typowa). Obowiązek udzielenia takiej informacji komornikowi wynika z art. 761 § 1 k.p.c.

Problem może pojawić się tylko wtedy, gdy osoba pośrednicząca w wykonywaniu czynności bankowych jednocześnie zatrudnia (lub zatrudniała) dłużnika i, jako pośrednik, dokonała z nim czynności bankowej, a żądana informacja dotyczy tej właśnie czynności. W takim przypadku należy jednak przyjąć, że to przepis art. 761 § 1 k.p.c. jest podstawą prawną żądania przez komornika informacji niezbędnych do prawidłowego prowadzenia egzekucji. Obliguje to adresata takiego żądania do udzielenia informacji.

III. Ubezpieczenia społeczne i zdrowotne

1. Czy płatnikowi grożą sankcje za przesunięcie terminu zarejestrowania pracownika z soboty na poniedziałek – stanowisko ZUS

Jeżeli termin na zarejestrowanie (lub wyrejestrowanie) ubezpieczonego upływa w sobotę, wówczas płatnik ma czas na dokonanie odpowiedniego zgłoszenia aż do poniedziałku. Zgłoszenie (wyrejestrowanie) dokonane w takiej sytuacji w poniedziałek następujący po sobocie będzie uznane za terminowe, w związku z czym płatnikowi nie grożą w tym przypadku żadne sankcje. Taką wykładnię przepisów potwierdził ZUS. Zgodnie z dotychczasową wykładnią przepisów prezentowaną przez ZUS, bieg terminu, liczonego zgodnie z zasadami k.p.a. i upływającego w sobotę, nie mógł zostać przesunięty na następujący po sobocie pierwszy dzień powszedni (najczęściej poniedziałek). Zmiany w tym zakresie dokonała uchwała NSA z 15 czerwca 2011 r. (sygn. akt I OPS 1/11, niepubl.), która faktycznie zrównała soboty z dniami ustawowo wolnymi od pracy. NSA stwierdził w niej jednoznacznie, że „sobota jest dniem równorzędnym z dniem ustawowo wolnym od pracy w rozumieniu art. 57 § 4 k.p.a.” Po tym orzeczeniu, w odpowiedzi na pytanie redakcji MPPiU Zakład Ubezpieczeń Społecznych potwierdził, że jeżeli bieg 7-dniowego terminu na zgłoszenie (wyrejestrowanie) ubezpieczonego upływa w sobotę, wówczas za ostatni dzień terminu należy uznać najbliższy przypadający po nim dzień roboczy (najczęściej poniedziałek).

Odpowiedź ZUS z 17 października 2011 r. w sprawie upływu terminu na zgłoszenie, przypadającego w sobotę

Jeżeli termin na zgłoszenie (wyrejestrowania) do ubezpieczenia upływa w sobotę, tj. w dzień wolny od pracy, uznajemy, że ostatecznym terminem na dokonanie zgłoszenia (wyrejestrowania) jest w takim przypadku poniedziałek.

Wojciech Andrusiewicz

p.o. Naczelnika

Wydział Komunikacji Społecznej


2. Od którego dnia należy liczyć 7-dniowy termin na wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń społecznych – stanowisko ZUS

Termin 7 dni na wyrejestrowanie byłego pracownika z ubezpieczeń należy liczyć od daty wskazanej w dokumencie ZUS ZWUA jako data wyrejestrowania, nie zaś od dnia rozwiązania stosunku pracy. W praktyce oznacza to dłuższy okres na terminowe wyrejestrowanie, który przysługuje płatnikom. Taką wykładnię przepisów potwierdza ZUS.

Wyrejestrowując pracownika płatnik musi pamiętać, że data rozwiązania stosunku pracy oraz data wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń nie są tożsame. Za datę rozwiązania umowy o pracę uznaje się ostatni dzień trwania stosunku pracy, natomiast jako datę wyrejestrowania w dokumencie ZUS ZWUA należy wskazywać pierwszy dzień, kiedy były pracownik nie podlegał już ubezpieczeniom (jest to zatem dzień następujący po dniu rozwiązania umowy o pracę). W związku z tym może powstać wątpliwość, którą z tych dwóch dat należy uznać za „zdarzenie”, które zapoczątkowuje bieg 7-dniowego terminu na wyrejestrowanie – czy chodzi o datę ustania stosunku pracy czy o datę, która została wskazana w dokumencie ZUS ZWUA jako data wyrejestrowania z ubezpieczeń. Wątpliwości nie rozstrzyga tu nieprecyzyjne sformułowanie art. 36 ust. 11 ustawy systemowej, zgodnie z którym termin na wyrejestrowanie osoby, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń, należy liczyć „od daty zaistnienia tego faktu”.

Wyjaśnienia Centrali ZUS z 6 kwietnia 2012 r. w sprawie zasad ustalania terminu na wyrejestrowanie ubezpieczonego

Odnosząc się do (...) zapytania w sprawie terminu, do którego należy złożyć dokument wyrejestrowania osoby, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń:

Każda osoba, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń społecznych, podlega wyrejestrowaniu z tych ubezpieczeń. Zgłoszenie wyrejestrowania płatnik składek jest zobowiązany złożyć w terminie 7 dni od daty zaistnienia tego faktu. Za dzień wygaśnięcia tytułu do ubezpieczeń społecznych, od którego należy dokonać wyrejestrowania, należy przyjmować pierwszy dzień, od którego dana osoba nie podlegała już ubezpieczeniom. Tym samym 7-dniowy termin na złożenie dokumentu wyrejestrowania ZUS ZWUA także należy liczyć od pierwszego dnia, w którym dana osoba nie podlegała już ubezpieczeniom.

Odnosząc się do przedstawionego przykładu, w którym umowa o pracę trwa do 30 kwietnia 2012 r., wyrejestrowanie z podaną datą wyrejestrowania 1 maja 2012 r. powinno zostać złożone nie później niż do 8 maja 2012 r.

Radosław Milczarski

Biuro Prasowe Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

3. Czy zleceniobiorcę należy zgłaszać do ubezpieczeń społecznych po zakończeniu studiów licencjackich a przed rozpoczęciem studiów uzupełniających – stanowisko ZUS

Od dnia ukończenia studiów I stopnia (licencjackich) zleceniobiorcę, również w wieku do 26. roku życia, należy zgłosić do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych oraz do ubezpieczenia zdrowotnego. Mimo że osoba, która ukończyła studia pierwszego stopnia, zachowuje prawa studenta do 31 października roku, w którym ukończyła te studia, nie ma możliwości, aby wykonując w tym okresie umowę zlecenia absolwent studiów licencjackich nie został zgłoszony do ubezpieczeń. „Zachowanie praw studenta” w rozumieniu ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym nie jest bowiem tożsame z posiadaniem statusu studenta w rozumieniu przepisów ubezpieczeniowych – tak w odpowiedzi na pytanie naszej redakcji rozstrzygnął ZUS w porozumieniu z Ministerstwem Pracy i Polityki Społecznej.


Wyjaśnienia ZUS z 1 marca 2012 r. w sprawie podlegania ubezpieczeniom przez zleceniobiorcę – absolwenta studiów I stopnia

Zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.), student wykonujący umowę zlecenia z umowy tej nie podlega ubezpieczeniom społecznym, o ile nie ukończył 26 lat. Przepis ten uzależnia wyłączenie podlegania ubezpieczeniom od posiadania statusu studenta w rozumieniu ustawy z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. nr 164, poz. 1365 z późn. zm.). Stosownie do art. 2 ust. 1 pkt 18k ustawy, studentem jest „osoba kształcąca się na studiach wyższych”. Natomiast datę ukończenia studiów określa art. 167 ust. 2 ustawy. Pod tym pojęciem należy rozumieć:

a) datę złożenia egzaminu dyplomowego,

b) w przypadku kierunku lekarskiego, lekarsko-dentystycznego i weterynarii datę złożenia ostatniego wymaganego planem studiów egzaminu,

c) w przypadku kierunku farmacja – data zaliczenia ostatniej przewidzianej w planie studiów praktyki.

Z obowiązującego od 1 października 2011 r. art. 167 ust. 2a ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym wynika, iż osoba, która ukończyła studia pierwszego stopnia, zachowuje prawa studenta do 31 października roku, w którym te studia ukończyła. Użyte w tym przepisie sformułowanie „zachowuje prawa studenta” nie jest tożsame z posiadaniem statusu studenta w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 18k ustawy o szkolnictwie wyższym.

W konsekwencji osoba, która po zakończeniu studiów I stopnia wykonuje umowę zlecenia, z umowy tej obowiązkowo podlega ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i zdrowotnemu. Dobrowolne z umowy zlecenia jest tylko ubezpieczenie chorobowe.

Radosław Milczarski

Biuro Prasowe

Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

4. Czy przedsiębiorca w wieku 55/60+ może wliczyć okres prowadzenia działalności do stażu uprawniającego do zasiłku dla bezrobotnych – stanowisko MPiPS

Okres prowadzenia działalności gospodarczej przez kobiety powyżej 55 lat i mężczyzn powyżej 60 lat powinien być zaliczany do okresu uprawniającego do nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych, mimo że w obecnym stanie prawnym przepisy nie dopuszczają wprost takiej możliwości. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wydało w tej sprawie wytyczne do wszystkich urzędów pracy w Polsce, a stosowaną wykładnię przepisów potwierdziło w piśmie do naszej redakcji.


Wyjaśnienia Departamentu Rynku Pracy w MPiPS z 19 stycznia 2012 r. w sprawie prawa do zasiłku dla bezrobotnych dla osób w wieku 55/60+ prowadzących działalność gospodarczą

Przepis art. 71 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w sposób enumeratywny wylicza okresy aktywności zawodowej oraz warunki, jakie należy spełnić, aby można było ów okres aktywności zaliczyć do okresu uprawniającego do uzyskania prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Sformułowanie art. 71 ust. 1 pkt 2 lit. d ww. ustawy wyraźnie wskazuje na konieczność opłacania składki na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy przez osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą jako warunek nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

W przedmiotowej sprawie należy jednak z uwagi na art. 104b ust. 2 ustawy sięgnąć do wykładni celowościowej i systemowej. Oznacza to, iż do okresu uprawniającego do nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych powinien być zaliczany również okres prowadzenia działalności gospodarczej przez kobiety powyżej 55 lat i mężczyzn powyżej 60 lat, wobec których został zniesiony obowiązek odprowadzania składki na Fundusz Pracy. Pomimo zatem braku odprowadzania składki na Fundusz Pracy przez wskazaną kategorię osób, przy jednoczesnym opłacaniu składki na ubezpieczenia społeczne w wymaganej wysokości (podstawa składki to kwota co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę) okres prowadzenia działalności gospodarczej przez wskazane osoby w wieku powyżej 55/60 lat powinien być uwzględniany do okresu uprawniającego do uzyskania prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Abstrahując od powyższego, z uwagi na wskazane wątpliwości, w trakcie przyszłych prac legislacyjnych nad nowelizacją ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zostanie wprowadzone odpowiednie rozwiązanie legislacyjne poruszonej kwestii, tak aby kwestia ta nie budziła żadnych wątpliwości interpretacyjnych. Odpowiadając wprost na pytanie – na dzień dzisiejszy jednak nie jest możliwe wskazanie daty wprowadzenia powołanej nowelizacji.

Jednocześnie jednak do czasu wprowadzenia zmian legislacyjnych MPiPS przekazał 28.12.2011 r. elektronicznie wszystkim urzędom pracy stanowisko, zgodnie z którym okres prowadzenia działalności gospodarczej przez kobiety powyżej 55 lat i mężczyzn powyżej 60 lat powinien być zaliczany do okresu uprawniającego do nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Biuro Prasowe MPiPS

5. Czy prowadząc działalność gospodarczą za granicą można podlegać ubezpieczeniom w KRUS – stanowisko KRUS

Osoba rozpoczynająca prowadzenie działalności gospodarczej, która jednocześnie prowadzi w Polsce gospodarstwo rolne, może – po spełnieniu określonych warunków – pozostać w rolniczym systemie ubezpieczeniowym. Wtedy opłaca składki do KRUS, unikając tym samym znacznie wyższej daniny publicznej do ZUS. Również w sytuacji, gdy działalność gospodarcza jest prowadzona poza granicami Polski, przedsiębiorca może w niektórych okolicznościach zachować prawo do korzystnego, rolniczego ubezpieczenia w Polsce. Którzy przedsiębiorcy mają taką możliwość, wyjaśnia KRUS.


Odpowiedź KRUS z 25 października 2011 r. w sprawie podlegania ubezpieczeniom przez rolnika prowadzącego działalność gospodarczą w kraju UE (pismo nr UB-067/14/11)

Przepis art. 5 Rozporządzenia WE 883/2004 określa zasadę równego traktowania świadczeń, dochodów, okoliczności i zdarzeń. Zgodnie z art. 5 pkt b) ww. Rozporządzenia, w przypadkach, w których na podstawie ustawodawstwa właściwego państwa, zaistnieniu pewnych okoliczności lub zdarzeń przypisywane są określone skutki prawne, to państwo to uwzględnia podobne okoliczności lub zdarzenia zaistniałe w każdym państwie członkowskim, tak jak gdyby miały one miejsce na jego własnym terytorium.

Wobec powyższej zasady, zapis art. 5a ust. 10 ustawy z dnia 20.12.1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników uznaje się za spełniony, jeżeli pozarolnicza działalność gospodarcza zostanie podjęta na terytorium jakiegokolwiek państwa członkowskiego UE. Prowadzenie działalności pozarolniczej na terytorium innego państwa członkowskiego traktowane jest tak, jak gdyby działalność ta prowadzona była na terytorium Polski i w oparciu o polskie przepisy.

Reasumując, rolnik (domownik) stale zamieszkujący i prowadzący w Polsce działalność rolniczą, a na terytorium innego państwa (np. Niemiec) prowadzący inną działalność na własny rachunek (działalność gospodarczą), podlega ustawodawstwu polskiemu pod warunkiem jednak, że w Polsce wykonuje znaczną część swojej działalności. W takich przypadkach, ocenie pod względem rozmiarów prowadzonej na terytorium Polski działalności na własny rachunek zostanie poddana wyłącznie działalność rolnicza.

Prowadzenie działalności gospodarczej wyłącznie na terytorium innego państwa UE nie stoi zatem na przeszkodzie do kontynuowania ubezpieczenia w KRUS, pod warunkiem prowadzenia w Polsce działalności rolniczej i spełnienia pozostałych warunków opisanych w art. 5a ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników.

IV. Zasiłki

1. Z jakiego tytułu podlega ubezpieczeniom osoba prowadząca działalność gospodarczą w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego – stanowisko ZUS

Zdaniem ZUS, jeżeli osoba prowadząca działalność gospodarczą rozpoczyna pobieranie zasiłku macierzyńskiego, od dnia rozpoczęcia pobierania tego świadczenia podlega ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym z tytułu pobierania tego zasiłku. Jeśli w tym czasie taka osoba prowadzi działalność gospodarczą, to z tego tytułu dodatkowo podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Osoby pobierające zasiłek macierzyński powinny zostać wyrejestrowane z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej, a następnie powinny zostać zgłoszone tylko do ubezpieczenia zdrowotnego z tytułu działalności gospodarczej, jeżeli w dalszym ciągu będą ją prowadziły.


Wyjaśnienia Centrali ZUS z 6 kwietnia 2012 r. dotyczące osób prowadzących działalność gospodarczą, którzy rozpoczynają pobieranie zasiłku macierzyńskiego

Osoba spełniająca jednocześnie warunki do objęcia ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi m.in. z tytułu prowadzenia działalności i z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego (art. 9 ust. 1c ustawy systemowej). Wówczas od dnia nabycia prawa do zasiłku macierzyńskiego z działalności osoba ta powinna wyrejestrować się z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego, do których była zgłoszona, i od tego dnia z tytułu prowadzonej działalności zgłosić się do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego. Może ona także dobrowolnie, na swój wniosek, być objęta ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej. W takiej sytuacji osoba, która przystępuje do dobrowolnych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych z tytułu prowadzenia działalności, będzie objęta także ubezpieczeniem wypadkowym.

Ponowne wyrejestrowanie i zgłoszenie powinno nastąpić po zakończeniu okresu pobierania zasiłku. Prawo do zasiłku chorobowego w opisanym przypadku będzie przysługiwało, o ile osoba prowadząca działalność gospodarczą podlega ubezpieczeniu chorobowemu w dniu, w którym stała się niezdolna do pracy z powodu choroby (art. 6 ust. 1 ustawy zasiłkowej).

Radosław Milczarski

Biuro Prasowe Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

2. Jaki tytuł stanowi podstawę ubezpieczeń społecznych zleceniobiorcy w razie rozpoczęcia pobierania zasiłku macierzyńskiego – stanowisko ZUS

Zdaniem ZUS, zleceniobiorca, który rozpoczyna pobieranie zasiłku macierzyńskiego, od dnia rozpoczęcia pobierania tego świadczenia podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu pobierania tego zasiłku. Jeśli w czasie pobierania zasiłku w dalszym ciągu wykonuje zlecenie, to z tego tytułu dodatkowo podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Od dnia nabycia prawa do zasiłku płatnik składek powinien wyrejestrować zleceniobiorcę pobierającego zasiłek macierzyński z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego oraz od tej samej daty zgłosić tę osobę z umowy zlecenia wyłącznie do ubezpieczenia zdrowotnego, jeżeli umowa zlecenia jest w tym czasie realizowana. Prezentowane przez ZUS stanowisko nie jest jednolite dla wszystkich osób podlegających ubezpieczeniom społecznym, gdyż w przeciwieństwie do zleceniobiorców czy osób prowadzących działalność gospodarczą ZUS nie nakazuje wyrejestrowywać pracowników w przypadku rozpoczęcia korzystania przez nich z zasiłku macierzyńskiego. W związku z tym redakcja MPPiU wystąpiła do Centrali ZUS z prośbą o wyjaśnienie przedstawionej niżej sytuacji.


Wyjaśnienia Centrali ZUS z 6 kwietnia 2012 r. dotyczące zleceniobiorców, którzy rozpoczynają pobieranie zasiłku macierzyńskiego

W analogiczny sposób, jak w przypadku osób prowadzących działalność gospodarczą, które rozpoczynają pobieranie zasiłku macierzyńskiego, należy postąpić w sytuacji, gdy prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje z tytułu umowy zlecenia. Obowiązki w zakresie składania dokumentów rozliczeniowych za osobę pobierającą zasiłek macierzyński są uzależnione od tego, czy zleceniodawca jest uprawniony do wypłacania zasiłków.

Płatnik składek wypłacający zasiłek macierzyński składa następujące dokumenty:

● raport imienny ZUS RSA z kodem tytułu ubezpieczenia rozpoczynającym się cyframi 04 11 i kodem świadczenia/przerwy 311,

● raport imienny ZUS RCA z kodem tytułu ubezpieczenia rozpoczynającym się cyframi 12 40 – w którym wykaże należne składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe od kwoty wypłaconego zasiłku.

W sytuacji gdy płatnik składek nie jest uprawniony do wypłaty zasiłku, to składa za daną osobę tylko raport ZUS RSA, gdzie wykazuje okres, za który przysługuje zasiłek. Wówczas raport ZUS RCA z kodem tytułu ubezpieczenia rozpoczynającym się cyframi 12 40 składa i rozlicza składki z zasiłku macierzyńskiego ZUS jako płatnik składek.

Od dnia nabycia prawa do zasiłku płatnik powinien wyrejestrować zleceniobiorcę z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego oraz od tej samej daty zgłosić tę osobę z umowy zlecenia wyłącznie do ubezpieczenia zdrowotnego.

Radosław Milczarski

Biuro Prasowe Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

3. Czy pracodawca może żądać zwrotu zasiłku chorobowego wypłaconego za okres przypadający po śmierci pracownika– stanowisko ZUS

Zdaniem ZUS, jeżeli pracodawca wypłacił pracownikowi zasiłek chorobowy w całości za dany miesiąc przykładowo 28. dnia danego miesiąca, a pracownik zmarł po otrzymaniu tej wypłaty, ale przed końcem miesiąca, to rodzina pracownika nie ma obowiązku zwracać tego świadczenia. Warunkiem tego jest, że pracodawca wypłacił zasiłek w odpowiednim terminie, tj. dzień dokonywania wypłaty zasiłku, za który zasiłek może zostać wypłacony, może obejmować maksymalnie 7 dni okresu niezdolności do pracy przypadającego po dniu wypłaty zasiłku.


Wyjaśnienia Centrali ZUS z 2 lipca 2012 r. w sprawie zwrotu zasiłku chorobowego wypłaconego przed śmiercią pracownika za okres przypadający po jego śmierci (pismo nr 992800/6000/462/2012/4)

Zasiłek chorobowy został wypłacony przez pracodawcę przed datą zgonu pracownika, należy uznać, że kwota wypłaconego zasiłku jest świadczeniem należnym i podlega w całości rozliczeniu w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne. Ponieważ zasiłek chorobowy przysługujący za maj 2012 r. został wypłacony 28 maja 2012 r., to informacja o wypłaconym zasiłku powinna być przekazana w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RSA sporządzonym za maj 2012 r. (identyfikator raportu). W tym przypadku jako okres niezdolności do pracy, za który zasiłek przysługiwał, należy podać okres do dnia śmierci pracownika włącznie i wykazać pełną wypłaconą pracownikowi kwotę zasiłku chorobowego.

Płatnicy składek wypłacają zasiłki w terminach przyjętych do wypłaty wynagrodzeń lub dochodów. Przyjęte zostało, że w dniu dokonywania wypłaty zasiłku okres, za który zasiłek może zostać wypłacony, może obejmować maksymalnie 7 dni okresu niezdolności do pracy przypadającego po dniu wypłaty zasiłku. Zatem pracodawca, dokonując wypłaty zasiłku w terminie wypłat wynagrodzeń, przypadającym najczęściej 28. dnia miesiąca, może wypłacić zasiłek za okres niezdolności do pracy pracownika przypadający także po dacie wypłaty, np. za okres do ostatniego dnia miesiąca.

Wypłacone przez płatnika składek zasiłki podlegają rozliczeniu w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne, z wyjątkiem zasiłków wypłaconych przez płatnika składek bezpodstawnie. Nie można uznać, że zasiłek chorobowy wypłacony przed datą zgonu pracownika za okres trzech dni po dniu wypłaty został przez pracodawcę wypłacony bezpodstawnie, skoro wypłacono go w przewidzianym przepisami terminie, tj. za okres nie dłuższy niż okres, za który pracodawca dokonywałby wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za pracę, tj. do ostatniego dnia miesiąca (art. 46 ust. 2 ustawy systemowej).

Radosław Milczarski

Biuro Prasowe Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

Uwaga! Pełna treść wszystkich interpretacji jest dostępna w wydaniu internetowym czasopisma na stronie www.mp.infor.pl

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Diana Malinowska

Konsultant w Instytucie Rozwoju Biznesu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »