20 najciekawszych interpretacji kadrowych

Departament Prawa Pracy uprzejmie informuje, że zgodnie z § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm), jeżeli okresy nieobecności w pracy wymienione w art. 155² § 1 Kodeksu pracy obejmują części miesięcy kalendarzowych, przy proporcjonalnym obniżeniu wymiaru urlopu wypoczynkowego, zgodnie z art. 155² § 2 Kodeksu pracy, za miesiąc uważa się łącznie 30 dni. Zatem jeżeli pracownik wykorzystuje kilka urlopów bezpłatnych udzielanych na kilka lub kilkanaście dni, dopiero łącznie 30 dni tak udzielonego urlopu bezpłatnego daje pracodawcy podstawę do obniżenia pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego o 1/12.

Z poważaniem

Biuro Prasowe

Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

Stosownie do przepisów art. 205 § 1 i § 2 Kodeksu pracy młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Natomiast z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Zatem w opisanej przez Pana sytuacji pracownikowi przysługiwać będzie urlop w wymiarze 32 dni (12 dni + 20 dni).

Zgodnie z art. 19 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2010 r. Nr 214, poz. 1407, ze zm.) osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym (jeżeli nie jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego dłuższego niż 10 dni roboczych na podstawie odrębnych przepisów). Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego dana osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z wymienionych powyżej stopni niepełnosprawności (art. 19 ust. 1 ustawy o rehabilitacji (...).

Przepisy ustawy z 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2010 r. Nr 226, poz. 1475) nie wprowadziły zmian w art. 19 ustawy o rehabilitacji (...).

W związku z tym, pracownik niepełnosprawny, aby korzystać z prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, nadal musi przepracować rok po dniu zaliczenia go do odpowiedniego stopnia niepełnosprawności. Przepis art. 19 ust. 1 ustawy o rehabilitacji (...) jest przepisem szczególnym w stosunku do art. 20c wskazanej ustawy.

Biuro Prasowe

Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

Zgodnie z treścią art. 5 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.), wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ww. przepis ogranicza ochronę szczególną przed wypowiedzeniem stosunku pracy wynikającą z art. 41 k.p. Stwarza możliwość prawną rozwiązania umowy z pracownikami, którzy korzystają z długotrwałego urlopu (niezależnie od charakteru urlopu, z wyjątkiem urlopu macierzyńskiego). Zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu dotyczy tylko urlopów trwających krócej niż trzy miesiące. Jeżeli natomiast urlop został udzielony na co najmniej 3 miesiące, to jest dopuszczalne wypowiedzenie definitywne. Przepis nie zawiera zastrzeżenia, że wypowiedzenie jest możliwe dopiero po upływie 3 miesięcy. Przesłanką dopuszczalności wypowiedzenia jest wymiar urlopu udzielonego pracownikowi (co najmniej 3 miesiące), a wypowiedzenie jest dopuszczalne „w czasie” tego urlopu.

Należy również zaznaczyć, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 grudnia 1996 r. (I PKN 39/96), „wypowiedzenie umowy o pracę w okresie pierwszych trzech miesięcy urlopu wychowawczego, w przypadku udzielenia pracownikowi tego urlopu na okres dłuższy niż trzy miesiące, jest dopuszczalne, jeżeli zwolnienie z pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy (art. 1 ust. 1 i art. 5 ust. 3 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw – Dz.U.1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.)”.

Rzecznik prasowy GIP

Zgodnie z przepisem art. 229 Kodeksu pracy pracownik podlega badaniom profilaktycznym: wstępnym przy przyjęciu do pracy, a także okresowym i kontrolnym. Zakres i częstotliwość badań okresowych ustala lekarz zgodnie ze wskazówkami metodycznymi w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych. Badania kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni.

Tryb i zakres badań profilaktycznych pracowników są uregulowane przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

Przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy wskazanego rozporządzenia nie uprawniają natomiast pracodawcy do skierowania pracownika na badanie lekarskie w sytuacji, gdy podejrzewa, że pracownik jest chory na chorobę zakaźną (np. pracownik ma objawy grypy i może zarażać innych pracowników), bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracodawca widząc objawy poważnej choroby pracownika zachęcił go do udania się do lekarza w celu przebadania i uzyskania zwolnienia od pracy (w razie stwierdzenia przez lekarza niezdolności do pracy z powodu choroby).

Rzecznik prasowy GIP

Zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.), pracodawcy sprawujący opiekę socjalną nad emerytami i rencistami, w tym także ze zlikwidowanych zakładów pracy, mogą zwiększyć fundusz o 6,25 przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa w ust. 2, na każdego emeryta i rencistę uprawnionego do tej opieki (...).

Ustawa o funduszu nie daje wprost podstawy do zwiększania odpisu na emeryta i rencistę będącego pracownikiem zakładu, poza sytuacją określoną w art. 5 ust. 4 ustawy, zgodnie z którym wysokość odpisu podstawowego może być zwiększona o 6,25% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, stanowiącego podstawę naliczania odpisu na fundusz, na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności.

Należy jednakże mieć na uwadze postanowienia art. 4 ustawy, pozwalającego na dowolne określenie wysokości odpisu na fundusz w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania. Przepis ten może stanowić podstawę określenia wyższego odpisu dla tej grupy zatrudnionych.

Nie można w ogóle konstruować takiej definicji wynagrodzenia za pracę, w której będzie się wyróżniać część wynagrodzenia za pracę należną pracownikowi (wynagrodzenie netto) i część, która pracownikowi nie przysługuje. Wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi w całości. Pojęcie wynagrodzenia „brutto” w ogóle nie występuje w przepisach prawa pracy i ma raczej znaczenie potoczne. Prawo pracy posługuje się bowiem tylko pojęciem wynagrodzenia za pracę jako takiego. Potoczne znaczenie ma też pojęcie wynagrodzenia „netto”, przez które należy rozumieć część wynagrodzenia za pracę wypłacaną pracownikowi, ale tylko wtedy, gdy pracodawca dokona stosownych odliczeń na podstawie innych przepisów prawa. Jest więc oczywiste, że część podlegająca odliczeniu jest częścią wynagrodzenia za pracę.

Zgodnie z powyższym, wynagrodzenie za pracę określone w umowie o pracę powinno obejmować całość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, łącznie z kwotami odliczeń, jakich pracodawca, działając w charakterze płatnika, obowiązany jest dokonywać na podstawie odrębnych przepisów.

Przepisy prawa pracy nie przewidują sankcji nieważności w przypadku, gdy jeden z warunków zatrudnienia został określony w umowie o pracę w sposób nieprawidłowy. W konsekwencji wskazanie w umowie o pracę wysokości wynagrodzenia za pracę w kwocie netto nie wpływa na ważność zawartej umowy. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowego określenia w umowie o pracę wysokości przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, inspektor pracy, działając na podstawie art. 11 pkt 8 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, może skierować do pracodawcy wystąpienie wnosząc o usunięcie stwierdzonych naruszeń.

Uprawnienie pracowników jednostek sfery budżetowej do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, przysługującego na podstawie przepisów ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, stanowi element treści stosunku pracy pracowników zakładu pracy przejętego w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku na podstawie porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (patrz: wyrok SN z 23 lutego 2005 r., III PK 65/2004).

Jednocześnie mając na uwadze zasadę prawa pracy, według której pracownik nabywa prawo do świadczenia uzależnionego od przepracowania określonego czasu w ostatnim dniu tak oznaczonego terminu, należy uznać, że nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia następuje w ostatnim dniu roku, za który świadczenie to przysługuje. Jeżeli więc zobowiązanie z tytułu dodatkowego wynagrodzenia powstało przed przejściem części zakładu pracy na nowego pracodawcę, zastosowanie znajdzie art. 23¹ § 2 Kodeksu pracy przewidujący odpowiedzialność solidarną dotychczasowego i nowego pracodawcy (patrz: uchwała SN z 1 lutego 2000 r. III ZP 20/99).

Ustawa nie nakłada na rodziców zatrudniających nianię na podstawie powołanej na wstępie ustawy obowiązków płatnika podatku. Na rodzicach tych nie ciążą również obowiązki przekazania niani oraz właściwemu dla jej miejsca zamieszkania urzędowi skarbowemu rocznej informacji PIT-8C. Obowiązek wystawienia PIT-8C obejmuje bowiem wyłącznie podmioty wymienione w art. 42a ustawy, tj. dotyczy osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą, osób prawnych i ich jednostek organizacyjnych oraz jednostek organizacyjnych niemających osobowości prawnej, dokonujących wypłaty należności lub świadczeń, o których mowa w art. 20 ust. 1 ustawy, podlegających opodatkowaniu.

Stosownie do regulacji zawartej w art. 80 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Zatem pracownikowi, który przez część miesiąca nie świadczył pracy z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą i za ten okres nie nabył prawa do wynagrodzenia chorobowego, przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w pozostałe dni miesiąca.

W takiej sytuacji wynagrodzenie pracownika wynagradzanego stawką godzinową oblicza się mnożąc stawkę godzinową przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika. Natomiast w przypadku pracownika wynagradzanego stawką miesięczną należy miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a uzyskaną stawkę godzinową pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika.

Cytowany przepis art. 104 ust. 1 i 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. – Prawo bankowe wskazuje wyraźnie adresatów zobowiązanych do zachowania tajemnicy bankowej (bank, osoby w nim zatrudnione oraz osoby, za których pośrednictwem bank wykonuje czynności bankowe) wskazując, że tajemnica ta odnosi się do informacji dotyczących czynności bankowych. Sygnalizowany problem w ogóle nie pojawia się wobec pracodawcy, który dysponuje wiedzą o rachunku bankowym pracownika (dłużnika), ale nie z tego tytułu, że dokonał z nim czynności bankowej, lecz z uwagi na to, że pracownik (dłużnik) wskazał rachunek bankowy w celu przekazywania wpłat z tytułu wynagrodzenia (sytuacja typowa). Obowiązek udzielenia takiej informacji komornikowi wynika z art. 761 § 1 k.p.c.

Problem może pojawić się tylko wtedy, gdy osoba pośrednicząca w wykonywaniu czynności bankowych jednocześnie zatrudnia (lub zatrudniała) dłużnika i, jako pośrednik, dokonała z nim czynności bankowej, a żądana informacja dotyczy tej właśnie czynności. W takim przypadku należy jednak przyjąć, że to przepis art. 761 § 1 k.p.c. jest podstawą prawną żądania przez komornika informacji niezbędnych do prawidłowego prowadzenia egzekucji. Obliguje to adresata takiego żądania do udzielenia informacji.

Jeżeli termin na zgłoszenie (wyrejestrowania) do ubezpieczenia upływa w sobotę, tj. w dzień wolny od pracy, uznajemy, że ostatecznym terminem na dokonanie zgłoszenia (wyrejestrowania) jest w takim przypadku poniedziałek.

Wojciech Andrusiewicz

p.o. Naczelnika

Wydział Komunikacji Społecznej

Odnosząc się do (...) zapytania w sprawie terminu, do którego należy złożyć dokument wyrejestrowania osoby, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń:

Każda osoba, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń społecznych, podlega wyrejestrowaniu z tych ubezpieczeń. Zgłoszenie wyrejestrowania płatnik składek jest zobowiązany złożyć w terminie 7 dni od daty zaistnienia tego faktu. Za dzień wygaśnięcia tytułu do ubezpieczeń społecznych, od którego należy dokonać wyrejestrowania, należy przyjmować pierwszy dzień, od którego dana osoba nie podlegała już ubezpieczeniom. Tym samym 7-dniowy termin na złożenie dokumentu wyrejestrowania ZUS ZWUA także należy liczyć od pierwszego dnia, w którym dana osoba nie podlegała już ubezpieczeniom.

Odnosząc się do przedstawionego przykładu, w którym umowa o pracę trwa do 30 kwietnia 2012 r., wyrejestrowanie z podaną datą wyrejestrowania 1 maja 2012 r. powinno zostać złożone nie później niż do 8 maja 2012 r.

Radosław Milczarski

Biuro Prasowe Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

Zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.), student wykonujący umowę zlecenia z umowy tej nie podlega ubezpieczeniom społecznym, o ile nie ukończył 26 lat. Przepis ten uzależnia wyłączenie podlegania ubezpieczeniom od posiadania statusu studenta w rozumieniu ustawy z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. nr 164, poz. 1365 z późn. zm.). Stosownie do art. 2 ust. 1 pkt 18k ustawy, studentem jest „osoba kształcąca się na studiach wyższych”. Natomiast datę ukończenia studiów określa art. 167 ust. 2 ustawy. Pod tym pojęciem należy rozumieć:

a) datę złożenia egzaminu dyplomowego,

b) w przypadku kierunku lekarskiego, lekarsko-dentystycznego i weterynarii datę złożenia ostatniego wymaganego planem studiów egzaminu,

c) w przypadku kierunku farmacja – data zaliczenia ostatniej przewidzianej w planie studiów praktyki.

Z obowiązującego od 1 października 2011 r. art. 167 ust. 2a ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym wynika, iż osoba, która ukończyła studia pierwszego stopnia, zachowuje prawa studenta do 31 października roku, w którym te studia ukończyła. Użyte w tym przepisie sformułowanie „zachowuje prawa studenta” nie jest tożsame z posiadaniem statusu studenta w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 18k ustawy o szkolnictwie wyższym.

W konsekwencji osoba, która po zakończeniu studiów I stopnia wykonuje umowę zlecenia, z umowy tej obowiązkowo podlega ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i zdrowotnemu. Dobrowolne z umowy zlecenia jest tylko ubezpieczenie chorobowe.

Radosław Milczarski

Biuro Prasowe

Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

Przepis art. 71 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w sposób enumeratywny wylicza okresy aktywności zawodowej oraz warunki, jakie należy spełnić, aby można było ów okres aktywności zaliczyć do okresu uprawniającego do uzyskania prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Sformułowanie art. 71 ust. 1 pkt 2 lit. d ww. ustawy wyraźnie wskazuje na konieczność opłacania składki na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy przez osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą jako warunek nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

W przedmiotowej sprawie należy jednak z uwagi na art. 104b ust. 2 ustawy sięgnąć do wykładni celowościowej i systemowej. Oznacza to, iż do okresu uprawniającego do nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych powinien być zaliczany również okres prowadzenia działalności gospodarczej przez kobiety powyżej 55 lat i mężczyzn powyżej 60 lat, wobec których został zniesiony obowiązek odprowadzania składki na Fundusz Pracy. Pomimo zatem braku odprowadzania składki na Fundusz Pracy przez wskazaną kategorię osób, przy jednoczesnym opłacaniu składki na ubezpieczenia społeczne w wymaganej wysokości (podstawa składki to kwota co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę) okres prowadzenia działalności gospodarczej przez wskazane osoby w wieku powyżej 55/60 lat powinien być uwzględniany do okresu uprawniającego do uzyskania prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Abstrahując od powyższego, z uwagi na wskazane wątpliwości, w trakcie przyszłych prac legislacyjnych nad nowelizacją ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zostanie wprowadzone odpowiednie rozwiązanie legislacyjne poruszonej kwestii, tak aby kwestia ta nie budziła żadnych wątpliwości interpretacyjnych. Odpowiadając wprost na pytanie – na dzień dzisiejszy jednak nie jest możliwe wskazanie daty wprowadzenia powołanej nowelizacji.

Jednocześnie jednak do czasu wprowadzenia zmian legislacyjnych MPiPS przekazał 28.12.2011 r. elektronicznie wszystkim urzędom pracy stanowisko, zgodnie z którym okres prowadzenia działalności gospodarczej przez kobiety powyżej 55 lat i mężczyzn powyżej 60 lat powinien być zaliczany do okresu uprawniającego do nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Biuro Prasowe MPiPS

Przepis art. 5 Rozporządzenia WE 883/2004 określa zasadę równego traktowania świadczeń, dochodów, okoliczności i zdarzeń. Zgodnie z art. 5 pkt b) ww. Rozporządzenia, w przypadkach, w których na podstawie ustawodawstwa właściwego państwa, zaistnieniu pewnych okoliczności lub zdarzeń przypisywane są określone skutki prawne, to państwo to uwzględnia podobne okoliczności lub zdarzenia zaistniałe w każdym państwie członkowskim, tak jak gdyby miały one miejsce na jego własnym terytorium.

Wobec powyższej zasady, zapis art. 5a ust. 10 ustawy z dnia 20.12.1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników uznaje się za spełniony, jeżeli pozarolnicza działalność gospodarcza zostanie podjęta na terytorium jakiegokolwiek państwa członkowskiego UE. Prowadzenie działalności pozarolniczej na terytorium innego państwa członkowskiego traktowane jest tak, jak gdyby działalność ta prowadzona była na terytorium Polski i w oparciu o polskie przepisy.

Reasumując, rolnik (domownik) stale zamieszkujący i prowadzący w Polsce działalność rolniczą, a na terytorium innego państwa (np. Niemiec) prowadzący inną działalność na własny rachunek (działalność gospodarczą), podlega ustawodawstwu polskiemu pod warunkiem jednak, że w Polsce wykonuje znaczną część swojej działalności. W takich przypadkach, ocenie pod względem rozmiarów prowadzonej na terytorium Polski działalności na własny rachunek zostanie poddana wyłącznie działalność rolnicza.

Prowadzenie działalności gospodarczej wyłącznie na terytorium innego państwa UE nie stoi zatem na przeszkodzie do kontynuowania ubezpieczenia w KRUS, pod warunkiem prowadzenia w Polsce działalności rolniczej i spełnienia pozostałych warunków opisanych w art. 5a ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników.

Osoba spełniająca jednocześnie warunki do objęcia ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi m.in. z tytułu prowadzenia działalności i z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego (art. 9 ust. 1c ustawy systemowej). Wówczas od dnia nabycia prawa do zasiłku macierzyńskiego z działalności osoba ta powinna wyrejestrować się z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego, do których była zgłoszona, i od tego dnia z tytułu prowadzonej działalności zgłosić się do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego. Może ona także dobrowolnie, na swój wniosek, być objęta ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej. W takiej sytuacji osoba, która przystępuje do dobrowolnych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych z tytułu prowadzenia działalności, będzie objęta także ubezpieczeniem wypadkowym.

Ponowne wyrejestrowanie i zgłoszenie powinno nastąpić po zakończeniu okresu pobierania zasiłku. Prawo do zasiłku chorobowego w opisanym przypadku będzie przysługiwało, o ile osoba prowadząca działalność gospodarczą podlega ubezpieczeniu chorobowemu w dniu, w którym stała się niezdolna do pracy z powodu choroby (art. 6 ust. 1 ustawy zasiłkowej).

Radosław Milczarski

Biuro Prasowe Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

W analogiczny sposób, jak w przypadku osób prowadzących działalność gospodarczą, które rozpoczynają pobieranie zasiłku macierzyńskiego, należy postąpić w sytuacji, gdy prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje z tytułu umowy zlecenia. Obowiązki w zakresie składania dokumentów rozliczeniowych za osobę pobierającą zasiłek macierzyński są uzależnione od tego, czy zleceniodawca jest uprawniony do wypłacania zasiłków.

Płatnik składek wypłacający zasiłek macierzyński składa następujące dokumenty:

● raport imienny ZUS RSA z kodem tytułu ubezpieczenia rozpoczynającym się cyframi 04 11 i kodem świadczenia/przerwy 311,

● raport imienny ZUS RCA z kodem tytułu ubezpieczenia rozpoczynającym się cyframi 12 40 – w którym wykaże należne składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe od kwoty wypłaconego zasiłku.

W sytuacji gdy płatnik składek nie jest uprawniony do wypłaty zasiłku, to składa za daną osobę tylko raport ZUS RSA, gdzie wykazuje okres, za który przysługuje zasiłek. Wówczas raport ZUS RCA z kodem tytułu ubezpieczenia rozpoczynającym się cyframi 12 40 składa i rozlicza składki z zasiłku macierzyńskiego ZUS jako płatnik składek.

Od dnia nabycia prawa do zasiłku płatnik powinien wyrejestrować zleceniobiorcę z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego oraz od tej samej daty zgłosić tę osobę z umowy zlecenia wyłącznie do ubezpieczenia zdrowotnego.

Radosław Milczarski

Biuro Prasowe Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

Zasiłek chorobowy został wypłacony przez pracodawcę przed datą zgonu pracownika, należy uznać, że kwota wypłaconego zasiłku jest świadczeniem należnym i podlega w całości rozliczeniu w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne. Ponieważ zasiłek chorobowy przysługujący za maj 2012 r. został wypłacony 28 maja 2012 r., to informacja o wypłaconym zasiłku powinna być przekazana w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RSA sporządzonym za maj 2012 r. (identyfikator raportu). W tym przypadku jako okres niezdolności do pracy, za który zasiłek przysługiwał, należy podać okres do dnia śmierci pracownika włącznie i wykazać pełną wypłaconą pracownikowi kwotę zasiłku chorobowego.

Płatnicy składek wypłacają zasiłki w terminach przyjętych do wypłaty wynagrodzeń lub dochodów. Przyjęte zostało, że w dniu dokonywania wypłaty zasiłku okres, za który zasiłek może zostać wypłacony, może obejmować maksymalnie 7 dni okresu niezdolności do pracy przypadającego po dniu wypłaty zasiłku. Zatem pracodawca, dokonując wypłaty zasiłku w terminie wypłat wynagrodzeń, przypadającym najczęściej 28. dnia miesiąca, może wypłacić zasiłek za okres niezdolności do pracy pracownika przypadający także po dacie wypłaty, np. za okres do ostatniego dnia miesiąca.

Wypłacone przez płatnika składek zasiłki podlegają rozliczeniu w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne, z wyjątkiem zasiłków wypłaconych przez płatnika składek bezpodstawnie. Nie można uznać, że zasiłek chorobowy wypłacony przed datą zgonu pracownika za okres trzech dni po dniu wypłaty został przez pracodawcę wypłacony bezpodstawnie, skoro wypłacono go w przewidzianym przepisami terminie, tj. za okres nie dłuższy niż okres, za który pracodawca dokonywałby wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za pracę, tj. do ostatniego dnia miesiąca (art. 46 ust. 2 ustawy systemowej).

Radosław Milczarski

Biuro Prasowe Zakładu Ubezpieczeń Społecznych