| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Dodatkowe składniki wynagrodzenia – zasady przyznawania i wypłaty

Dodatkowe składniki wynagrodzenia – zasady przyznawania i wypłaty

Pracodawcy mają możliwość swobodnego kształtowania systemów wynagradzania przyznając pracownikom obok obligatoryjnych elementów płacy również dobrowolne składniki wynagrodzenia. W większości mają one działanie motywacyjne. Warunkiem poprawnego funkcjonowania fakultatywnych składników płacowych w firmie jest precyzyjne określenie celu, w jakim zostały wprowadzone, a w niektórych przypadkach również przesłanek, jakie pracownik powinien spełnić, aby je otrzymać.

Na wynagrodzenie pracownika składają się zarówno elementy obowiązkowe, jak i o charakterze fakultatywnym. W przypadku tych pierwszych obowiązek ich przyznania wynika z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy (m.in. Kodeksu pracy, rozporządzenia urlopowego) i są to np. dodatki za godziny nadliczbowe i nocne, wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy lub ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Natomiast w odniesieniu do składników dobrowolnych, zasady ich przyznawania i wypłacania zawarte są w umowach o pracę, regulaminach (wynagradzania, premiowania) czy układach zbiorowych pracy funkcjonujących u danego pracodawcy. Są to np. premie, nagrody, prowizje oraz dodatki (funkcyjny, stażowy, wyrównawczy, zmianowy, za pracę w warunkach szkodliwych, za znajomość języków obcych itp.).

Przyznanie i wypłatę niektórych ze składników wynagrodzenia mogą regulować także pragmatyki służbowe. Dotyczy to m.in. dodatków stażowych dla nauczycieli i pracowników samorządowych.

WAŻNE!

Firmy, które chcą wypłacać nieobowiązkowe składniki wynagrodzenia, mogą zawrzeć postanowienia o ich wypłacaniu w umowach o pracę, układach zbiorowych bądź innych aktach wewnątrzzakładowych.

1. Etapy przyznawania pracownikom nieobowiązkowych składników wynagrodzenia

Wprowadzenie dodatkowego składnika wynagrodzenia jest swobodną decyzją zakładu pracy. Powinna być ona poprzedzona gruntowną analizą specyfiki prowadzonej działalności, aby jak najlepiej dobrać określony składnik do obowiązującego systemu wynagrodzeń (np. prowizja w firmie handlowej). Niejednokrotnie prawo do określonych składników płacowych jest wynikiem negocjacji i kompromisu między pracodawcą a związkiem zawodowym lub przedstawicielem załogi.

1.1. Zmiany aktu (dokumentu), w którym zostanie przyznane prawo do określonego składnika

W zależności od wielkości zakładu pracy i działających związków zawodowych zasady wynagradzania pracowników dodatkowymi składnikami powinny być zawarte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub umowach o pracę. Możliwe są również kompleksowe uregulowania dotyczące określonych świadczeń pieniężnych, takich jak np. premia w odrębnym, równolegle obowiązującym regulaminie, np. premiowania.

Prawo do dodatkowych składników płacowych może być wprowadzone do już funkcjonujących aktów wewnątrzzakładowych przez ich zmianę przy zachowaniu ustanowionej prawem procedury.

Pracodawcy objęci układem zbiorowym pracy

Pracodawcy, którzy zamierzają wprowadzić zmiany do układu zbiorowego pracy, na mocy których nastąpi podjęcie wypłaty danego składnika wynagrodzenia, muszą uzgodnić je z zakładową lub ponadzakładową organizacją związkową. Zmiany, o których mowa:

  • wprowadza się w drodze tzw. protokołów dodatkowych, które należy zarejestrować w odpowiednim rejestrze układów zakładowych bądź układów ponadzakładowych, prowadzonych odpowiednio przez właściwego okręgowego inspektora pracy albo ministra ds. pracy,
  • wchodzą w życie w terminie uzgodnionym przez strony układu, jednak nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania (art. 2419 i art. 24112 k.p.).

Pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym, tworzący regulaminy wynagradzania

Zmiany regulaminu wynagradzania w treści dotyczącej przyznania określonego składnika wynagrodzenia dokonuje się w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Gdy u pracodawcy nie ma związków zawodowych, podejmuje on w tym zakresie samodzielną decyzję. Jeżeli w zakładzie funkcjonuje więcej niż jeden związek zawodowy, wówczas, w razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez związki zawodowe w sprawie zmian regulaminu wynagradzania, pracodawca sam decyduje o ich zakresie, po uprzednim rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

WAŻNE!

Korzystne dla zatrudnionych zmiany w regulaminie wynagradzania wchodzą w życie z upływem 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy.

W piśmiennictwie prezentowane jest również stanowisko, w myśl którego także zmiany korzystne dla pracowników powinny być wprowadzane w drodze porozumienia (aneksu) do umowy o pracę lub wypowiedzeń warunków płacy. Jednak taka forma pożądana jest głównie w przypadku ustanawiania niekorzystnych dla zatrudnionych zapisów w regulaminie wynagradzania.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników

Pracodawcy, którzy nie mają obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania (zatrudniają mniej niż 20 pracowników) i u których nie funkcjonuje układ zbiorowy pracy, fakultatywne składniki pensji przyznają na podstawie stosownych zmian w treści umowy o pracę lub aktu wewnątrzzakładowego.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Anna Gąsecka

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »