| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Dodatkowe składniki wynagrodzenia – zasady przyznawania i wypłaty

Dodatkowe składniki wynagrodzenia – zasady przyznawania i wypłaty

Pracodawcy mają możliwość swobodnego kształtowania systemów wynagradzania przyznając pracownikom obok obligatoryjnych elementów płacy również dobrowolne składniki wynagrodzenia. W większości mają one działanie motywacyjne. Warunkiem poprawnego funkcjonowania fakultatywnych składników płacowych w firmie jest precyzyjne określenie celu, w jakim zostały wprowadzone, a w niektórych przypadkach również przesłanek, jakie pracownik powinien spełnić, aby je otrzymać.

Premia uznaniowa

Świadczeniem uzależnionym tylko i wyłącznie od swobodnej decyzji pracodawcy jest premia uznaniowa.

W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że premia uznaniowa, którą pracownik otrzymuje jedynie na podstawie swobodnej oceny pracodawcy, jest w istocie rodzajem nagrody, a tym samym nie ma charakteru składnika roszczeniowego.

WAŻNE!

Premia uznaniowa, której przyznanie zależy od swobodnej decyzji pracodawcy, jest rodzajem nagrody.

Jeżeli zasady wypłaty i kryteria niezbędne do uzyskania premii uznaniowej zostaną szczegółowo określone w umowie o pracę, w regulaminie pracy lub w innym akcie wewnątrzzakładowym, składnik taki może zostać uznany za premią regulaminową o statusie roszczeniowym.

WAŻNE!

O charakterze premii nie decyduje jej nazwa, lecz sposób uregulowania w aktach wewnątrzzakładowych bądź w umowie o pracę.

Nagroda

Świadczeniem nieroszczeniowym, przyznawanym pracownikowi według uznania pracodawcy, jest nagroda. Nie jest ona składnikiem wynagrodzenia. Ten rodzaj gratyfikacji zatrudniony otrzymuje zwykle za wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy (np. usprawnienie obiegu dokumentów) oraz podnoszenie jej jakości i wydajności.

WAŻNE!

Pracodawca może przyznawać pracownikom nagrody nawet wtedy, gdy w aktach normatywnych lub w umowie o pracę nie ma wzmianki o tego typu gratyfikacjach.

Pracodawcy powinni unikać definiowania określonych postanowień warunkujących nabycie prawa do nagrody, ograniczając się do ogólnych wskazań możliwości jej otrzymania. W innym przypadku zatrudnieni mogliby dochodzić wypłaty nagrody.

2.4. Prowizja

Prowizja jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, którego wysokość zależy od wyników pracy zatrudnionego. Zwykle jest wyrażona w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy, np. od wartości zawartych przez pracownika transakcji handlowych. Szczegółowe uregulowania dotyczące zasad wypłacania prowizji powinny znaleźć się w umowie o pracę lub w wewnętrznych przepisach płacowych zatrudniającego. Pracodawca powinien w nich m.in. precyzyjnie określić np. cele sprzedażowe, po osiągnięciu których pracownik będzie miał prawo do prowizji. Cele te mogą być określone dla całej firmy, poszczególnych pionów czy działów lub indywidualnie dla każdego pracownika. Ustalone np. pułapy sprzedażowe powinny uwzględniać czas potrzebny na dokonanie określonej transakcji lub wykonanie usługi oraz uwzględniać specyfikę wyrobu lub usługi będącej przedmiotem tej transakcji.

WAŻNE!

Pracodawca może uzależnić wypłacenie prowizji od uregulowania przez kontrahenta należności za towar bądź wykonaną usługę.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Witkowska

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »