| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Dodatkowe składniki wynagrodzenia – zasady przyznawania i wypłaty

Dodatkowe składniki wynagrodzenia – zasady przyznawania i wypłaty

Pracodawcy mają możliwość swobodnego kształtowania systemów wynagradzania przyznając pracownikom obok obligatoryjnych elementów płacy również dobrowolne składniki wynagrodzenia. W większości mają one działanie motywacyjne. Warunkiem poprawnego funkcjonowania fakultatywnych składników płacowych w firmie jest precyzyjne określenie celu, w jakim zostały wprowadzone, a w niektórych przypadkach również przesłanek, jakie pracownik powinien spełnić, aby je otrzymać.

1.2. Ustanowienie zasad obliczania i wypłacania dodatkowego składnika

Reguły przyznawania pracownikom dodatkowych dobrowolnych składników wynagrodzenia, np. premii, prowizji, dodatku funkcyjnego, powinny być ustalone w taki sposób, aby zatrudnieni dokładnie wiedzieli, po spełnieniu jakich warunków mogą je otrzymać. Nie dotyczy to jednak nagród, w przypadku których z uwagi na całkowicie uznaniowy charakter tego świadczenia należy ograniczyć się ewentualnie do wskazania możliwości nabycia do niego prawa.

Mimo że swoboda w kształtowaniu fakultatywnych elementów wynagrodzenia jest bardzo duża, nie uprawnia to pracodawców ani do stosowania całkowitej dowolności, ani do nadużywania kompetencji i dyskryminowania pracowników. Ograniczenia, o jakich mowa, wynikają z obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

WAŻNE!

Jeżeli zasady przyznawania pracownikom dodatkowego składnika wynagrodzenia regulują jednocześnie umowa o pracę i inne akty wewnątrzzakładowe, należy stosować zapisy korzystniejsze dla zatrudnionych.

2. Zasady obliczania i wypłacania dodatkowych składników wynagrodzenia

2.1. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (w tym za pracę w niedziele i święta)

Za pracę w godzinach nadliczbowych niezrekompensowaną czasem wolnym, oprócz normalnego wynagrodzenia pracownikowi przysługują dodatki w wysokości:

  • 100% wynagrodzenia – gdy godziny nadliczbowe:
    – przypadają w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
    – wynikają z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, z wyjątkiem sytuacji, gdy przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy ponad normę dobową zrekompensowaną dodatkiem lub czasem wolnym,
  • 50% wynagrodzenia – gdy godziny nadliczbowe przypadają w innych okolicznościach niż wymienione powyżej (art. 1511 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

Za pracę w wolną sobotę:

  • za 8 pierwszych godzin pracy należy wypłacić normalne wynagrodzenie łącznie ze 100% dodatkiem,
  • za każdą następną godzinę pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie łącznie z 50% dodatkiem, a jeżeli te godziny przypadały w nocy – dodatek w wysokości 100%.

Za pracę w wolną niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz jeden dodatek w wysokości 100% (potwierdza to uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 11/05, OSNP 2006/11–12/170). W literaturze prawa pracy oraz wśród ekspertów prezentowany jest także pogląd, że pracownikowi w przypadku takiej pracy należy wypłacić dwa 100% dodatki – za pracę w niedzielę lub święto oraz z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.

WAŻNE!

Orzecznictwo SN potwierdza, że za pracę nadliczbową w wolną niedzielę lub święto pracownik ma prawo tylko do jednego dodatku w wysokości 100%.

Przez pojęcie „normalne wynagrodzenie”, które przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych, należy rozumieć wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Jest to więc zarówno wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, jak również inne składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140). Tymi składnikami mogą być m.in. premie regulaminowe, dodatek stażowy, funkcyjny, zmianowy, za znajomość języków obcych, za pracę w warunkach szkodliwych i uciążliwych.

Inaczej jest z podstawą obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W tym przypadku należy przyjąć wyłącznie wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a więc jedynie wynagrodzenie zasadnicze (por. wyrok SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07, OSNP 2007/21-22/307). Jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania pracownika nie została wyodrębniona płaca zasadnicza (np. w systemie prowizyjnym), do podstawy wymiaru dodatku należy przyjąć 60% wynagrodzenia obliczonego zgodnie z zasadami ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

W celu obliczenia dodatku za jedną godzinę nadliczbową należy:

  • ustalić podstawę liczenia dodatku:
    – ze składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. W przypadku nadgodzin z przekroczenia średniotygodniowego, stawkę wynagrodzenia należy podzielić przez liczbę godzin do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego (część ekspertów prawa pracy uważa, że w tym przypadku godziny nadliczbowe średniotygodniowe z poszczególnych miesięcy dzielimy przez liczbę godzin do przepracowania w miesiącu, w którym te nadgodziny wystąpiły),
    – ze zmiennych składników płacowych – wynagrodzenie ustalone według zasad naliczania wynagrodzenia urlopowego należy podzielić przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie;
  • tak obliczoną kwotę należy pomnożyć przez stawkę procentową dodatku oraz liczbę nadgodzin.

PRZYKŁAD

Pracownik wynagradzany 20% prowizją od sprzedaży przepracował w październiku br. 8 nadgodzin, za które należy mu się 50% dodatek. Prowizja za 3 miesiące poprzedzające miesiąc wystąpienia pracy nadliczbowej wyniosła łącznie 15 480 zł. W okresie od 1 lipca do 30 września 2010 r. pracownik przepracował 528 godz. Dodatek za nadgodziny wyniósł 70,40 zł, zgodnie z poniższymi obliczeniami:

  • podstawa obliczenia dodatku: 15 480 zł x 60% = 9288 zł,
  • stawka dodatku za 1 godzinę: 9288 zł : 528 godz. = 17,59 zł; 17,59 zł x 50% = 8,80 zł,
  • kwota dodatku: 8,80 zł x 8 godz. = 70,40 zł.

2.2. Dodatek za pracę w nocy

Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2011 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 1386 zł; w 2011 r.). W celu obliczenia dodatku, minimalną płacę należy podzielić przez nominalną liczbę godzin pracy w danym miesiącu i tak otrzymany wynik pomnożyć przez 20%. Tak ustaloną stawkę należy pomnożyć przez liczbę przepracowanych godzin nocnych.

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Decyzję w sprawie wyznaczenia pory nocnej w podanym przedziale czasowym pracodawca podejmuje samodzielnie.

WAŻNE!

Pracodawcy mogą wprowadzać korzystniejsze zasady wynagradzania za pracę w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych niż zawarte w Kodeksie pracy.

2.3. Premia

Premia jest składnikiem periodycznym, wypłacanym w różnych odstępach czasu (np. miesięcznych lub kwartalnych) w formie kwotowej lub procentowej, najczęściej jako uzupełnienie płacy zasadniczej. Może ona występować we wszystkich systemach wynagrodzeń funkcjonujących u danego pracodawcy.

W praktyce najczęściej występują premie regulaminowe i uznaniowe. Różnice między nimi wynikają ze stopnia swobody pracodawcy przy ich przyznawaniu.

Premia regulaminowa

Jednym z najbardziej popularnych dodatkowych składników wynagrodzenia o charakterze roszczeniowym jest premia regulaminowa. Pracodawcy ustalają jej wysokość kwotowo albo procentowo.

Zasady przyznawania premii regulaminowej powinny znaleźć się w postanowieniach układu zbiorowego pracy, w wewnątrzzakładowych aktach normatywnych (np. w regulaminie wynagradzania albo premiowania) lub bezpośrednio w umowie o pracę.

Otrzymanie premii regulaminowej powinno być uzależnione od spełnienia przez pracownika określonych (sprawdzalnych) warunków, które powinny zostać ustalone przez pracodawcę tak, aby były możliwie jak najbardziej zrozumiałe i czytelne (por. wyroki SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 272/04, Wokanda 2006/3/29 oraz z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21–22/316). Jasność reguł odnoszących się do uzyskania premii ma zapobiegać ewentualnym sporom i dowolności w jej rozdzielaniu między uprawnionych pracowników.

Przesłanki premiowania należy zatem zdefiniować w sposób:

  • szczegółowy i obiektywny,
  • umożliwiający kontrolę,
  • wykluczający uznaniowość.

Wysokość premii regulaminowej jest w większości przypadków uzależniona od pracowitości, zaangażowania osób zatrudnionych lub od poziomu zysku wypracowanego przez firmę.

W umowie o pracę lub w aktach normatywnych zakładu pracy mogą być zawarte zarówno postanowienia pozytywne (przyznające premię), jak i negatywne (wykluczające nabycie prawa do premii). Dozwolone są również zapisy mówiące o sytuacjach skutkujących obniżeniem premii.

WAŻNE!

Spełnienie wskazanych przez pracodawcę przesłanek warunkujących otrzymanie premii regulaminowej uprawnia pracownika do roszczenia o jej wypłatę.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Wydra

Specjalista w dziedzinie dotacji unijnych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »