| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Wynagrodzenia i systemy motywacyjne

Wynagrodzenia i systemy motywacyjne

Regulacja problematyki wynagradzania za pracę oraz wypłacania innych świadczeń związanych z pracą jest dokonywana za pomocą źródeł prawa o różnej randze i zakresie zastosowania. Samo pojęcie „wynagrodzenie” nie jest zdefiniowane przepisami prawa pracy. W doktrynie przyjmuje się, że „wynagrodzenie za pracę” jest to obowiązkowe świadczenie pracodawcy ze stosunku pracy na rzecz pracownika, mające charakter roszczeniowy i stanowiące ekwiwalent za wykonaną pracę.

System motywowania powinien być tak skonstruowany, aby jasno z niego wynikało, kiedy pracownikowi przysługuje nagroda lub podwyżka. Natomiast sam fakt jej otrzymania, jak również wysokość muszą być powiązane z oceną wyników pracy. Zawracie w systemach wynagrodzeń sformułowań negatywnych, tzn. przewidujących możliwość ukarania pracownika działa silnie demotywująco. Stosowanie wynagradzania pozytywnego prowadzi do silniejszego związku premii z efektami i może być wykorzystywane jako skuteczne narzędzie motywowania.

ZASADA NR 6 » Odległość czasowa między wykonaniem zadania a uzyskaniem gratyfikacji z tego tytułu nie może być tak duża, by zacierała związek między pracą a płacą.

Pracownik powinien wiedzieć, za jakie zachowania został nagrodzony. Aby mu to umożliwić, przyznanie podwyżki lub nagrody powinno nastąpić najszybciej jak to tylko możliwe. W przeciwnym razie pracownik po prostu zapomni, za jakie zachowanie został nagrodzony. Zmniejszy się zatem szansa na powtórzenie przez niego nagrodzonego zachowania, ponieważ nie będzie go pamiętał.

ZASADA NR 7 » Niezbędne jest przestrzeganie zasady widoczności wpływu pracownika na efekt pracy.

Pracownik może odpowiadać tylko za wyniki, które są od niego zależne i wtedy, gdy stopień jego wpływu jest możliwy do oceny.

ZASADA NR 8 » Motywowanie powinno dotyczyć konkretnego, nie zaś przeciętnego, nieokreślonego pracownika.

Aby ukształtować skuteczny system podwyżek płac, niezbędne jest unikanie przyznawania ich w sposób automatyczny. Nagradzanie ciągłych sukcesów staje się do tego stopnia oczywiste, że w przypadku braku lub zmniejszenia nagrody wzbudza w pracownikach rozczarowanie i niezadowolenie, co skutecznie podkopuje morale i obniża motywację do pracy.

Znaczenie motywacyjne poszczególnych składników wynagrodzenia

Płaca zasadnicza gwarantuje zaspokojenie podstawowych potrzeb pracownika. Nie motywuje ona jednak w sposób silny i jednoznaczny do wzmożonego wysiłku w pracy.

Jej wysokość jest na ogół określona w umowie o pracę i jest ona przede wszystkim wynagrodzeniem za pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Aby podwyżka tego składnika pełniła funkcję motywacyjną, istotna jest rzetelna ocena efektów i konsekwentne wykorzystanie wyników oceny w ustalaniu kwoty podwyżki.

Rodzaje dodatków do wynagrodzenia

Szczególne znaczenie w motywowaniu pracowników ma premia, gdyż ma ona silniejszy związek z efektywnością pracy osiąganą przez pracownika niż jego płaca zasadnicza. Nawet niewysokie premie mają często większe znaczenie niż płace zasadnicze, ponieważ zawierają element oceny wyników pracy, czyli pośrednio wyrażają opinię o pracowniku.

Dodatek stażowy jest składnikiem wynagrodzenia, który premiuje fakt zatrudnienia i pracy w firmie. Dodatek ten spełniał swoją funkcje w okresie, gdy występował duży niedobór pracowników na rynku pracy i starano się za wszelką cenę zatrzymać pracownika w przedsiębiorstwie. Obecnie składnik ten przestał pełnić tę funkcję, a nawet raczej przeszkadza. Dodatek wypłacany w określonej wysokości nie motywuje ani do efektywnej pracy, ani do podwyższania kompetencji. Pracownik ma poczucie pewności, że dodatek ten zawsze dostanie.

Niematerialne rodzaje motywacji

Płace są tylko jednym z wielu elementów wynagrodzenia całkowitego. Firma może oferować również wynagrodzenie w formie pozafinansowej. Posiada ono szczególnie duże znaczenie w okresie, w którym trwa walka o wyszkolonych specjalistów. Motywowanie pozafinansowe jest sposobem na ich zatrzymanie i związanie z przedsiębiorstwem.

Utrzymanie odpowiedniej liczby właściwie dobranych składników wynagrodzenia ma istotne znaczenie z punktu widzenia realizacji funkcji motywacyjnej. Prostota i zrozumiałość systemu jest elementarnym warunkiem motywowania płacowego.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Paszek

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »