| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Wynagrodzenia i systemy motywacyjne

Wynagrodzenia i systemy motywacyjne

Regulacja problematyki wynagradzania za pracę oraz wypłacania innych świadczeń związanych z pracą jest dokonywana za pomocą źródeł prawa o różnej randze i zakresie zastosowania. Samo pojęcie „wynagrodzenie” nie jest zdefiniowane przepisami prawa pracy. W doktrynie przyjmuje się, że „wynagrodzenie za pracę” jest to obowiązkowe świadczenie pracodawcy ze stosunku pracy na rzecz pracownika, mające charakter roszczeniowy i stanowiące ekwiwalent za wykonaną pracę.

System motywowania powinien być tak skonstruowany, aby jasno z niego wynikało, kiedy pracownikowi przysługuje nagroda lub podwyżka. Natomiast sam fakt jej otrzymania, jak również wysokość muszą być powiązane z oceną wyników pracy. Zawracie w systemach wynagrodzeń sformułowań negatywnych, tzn. przewidujących możliwość ukarania pracownika działa silnie demotywująco. Stosowanie wynagradzania pozytywnego prowadzi do silniejszego związku premii z efektami i może być wykorzystywane jako skuteczne narzędzie motywowania.

ZASADA NR 6 » Odległość czasowa między wykonaniem zadania a uzyskaniem gratyfikacji z tego tytułu nie może być tak duża, by zacierała związek między pracą a płacą.

Pracownik powinien wiedzieć, za jakie zachowania został nagrodzony. Aby mu to umożliwić, przyznanie podwyżki lub nagrody powinno nastąpić najszybciej jak to tylko możliwe. W przeciwnym razie pracownik po prostu zapomni, za jakie zachowanie został nagrodzony. Zmniejszy się zatem szansa na powtórzenie przez niego nagrodzonego zachowania, ponieważ nie będzie go pamiętał.

ZASADA NR 7 » Niezbędne jest przestrzeganie zasady widoczności wpływu pracownika na efekt pracy.

Pracownik może odpowiadać tylko za wyniki, które są od niego zależne i wtedy, gdy stopień jego wpływu jest możliwy do oceny.

ZASADA NR 8 » Motywowanie powinno dotyczyć konkretnego, nie zaś przeciętnego, nieokreślonego pracownika.

Aby ukształtować skuteczny system podwyżek płac, niezbędne jest unikanie przyznawania ich w sposób automatyczny. Nagradzanie ciągłych sukcesów staje się do tego stopnia oczywiste, że w przypadku braku lub zmniejszenia nagrody wzbudza w pracownikach rozczarowanie i niezadowolenie, co skutecznie podkopuje morale i obniża motywację do pracy.

Znaczenie motywacyjne poszczególnych składników wynagrodzenia

Płaca zasadnicza gwarantuje zaspokojenie podstawowych potrzeb pracownika. Nie motywuje ona jednak w sposób silny i jednoznaczny do wzmożonego wysiłku w pracy.

Jej wysokość jest na ogół określona w umowie o pracę i jest ona przede wszystkim wynagrodzeniem za pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Aby podwyżka tego składnika pełniła funkcję motywacyjną, istotna jest rzetelna ocena efektów i konsekwentne wykorzystanie wyników oceny w ustalaniu kwoty podwyżki.

Rodzaje dodatków do wynagrodzenia

Szczególne znaczenie w motywowaniu pracowników ma premia, gdyż ma ona silniejszy związek z efektywnością pracy osiąganą przez pracownika niż jego płaca zasadnicza. Nawet niewysokie premie mają często większe znaczenie niż płace zasadnicze, ponieważ zawierają element oceny wyników pracy, czyli pośrednio wyrażają opinię o pracowniku.

Dodatek stażowy jest składnikiem wynagrodzenia, który premiuje fakt zatrudnienia i pracy w firmie. Dodatek ten spełniał swoją funkcje w okresie, gdy występował duży niedobór pracowników na rynku pracy i starano się za wszelką cenę zatrzymać pracownika w przedsiębiorstwie. Obecnie składnik ten przestał pełnić tę funkcję, a nawet raczej przeszkadza. Dodatek wypłacany w określonej wysokości nie motywuje ani do efektywnej pracy, ani do podwyższania kompetencji. Pracownik ma poczucie pewności, że dodatek ten zawsze dostanie.

Niematerialne rodzaje motywacji

Płace są tylko jednym z wielu elementów wynagrodzenia całkowitego. Firma może oferować również wynagrodzenie w formie pozafinansowej. Posiada ono szczególnie duże znaczenie w okresie, w którym trwa walka o wyszkolonych specjalistów. Motywowanie pozafinansowe jest sposobem na ich zatrzymanie i związanie z przedsiębiorstwem.

Utrzymanie odpowiedniej liczby właściwie dobranych składników wynagrodzenia ma istotne znaczenie z punktu widzenia realizacji funkcji motywacyjnej. Prostota i zrozumiałość systemu jest elementarnym warunkiem motywowania płacowego.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

POLAUDIT Sp. z o. o.

Podatki, rachunkowość, audyt

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK