| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Wynagrodzenia i systemy motywacyjne

Wynagrodzenia i systemy motywacyjne

Regulacja problematyki wynagradzania za pracę oraz wypłacania innych świadczeń związanych z pracą jest dokonywana za pomocą źródeł prawa o różnej randze i zakresie zastosowania. Samo pojęcie „wynagrodzenie” nie jest zdefiniowane przepisami prawa pracy. W doktrynie przyjmuje się, że „wynagrodzenie za pracę” jest to obowiązkowe świadczenie pracodawcy ze stosunku pracy na rzecz pracownika, mające charakter roszczeniowy i stanowiące ekwiwalent za wykonaną pracę.

MOTYWOWANIE WYNAGRODZENIEM

Wynagrodzenie powinno spełniać nie tylko funkcję rekompensaty za wykonaną pracę, ale również motywować do efektywnej pracy.

Zasady motywowania wynagrodzeniem

Kształtowanie płac w firmie należy do najważniejszych, a zarazem bardzo trudnych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi.

Tworzenie systemu wynagrodzeń wymaga odpowiedzi na pytania:

  • ile płacić,
  • jak różnicować wynagrodzenie,
  • jak dobrać jego poszczególne składniki.

Kształtując politykę wynagradzania, należy rozważyć następujące kwestie:

  • jakie proporcje należy ustalić między składnikiem stałym (wynagrodzenie zasadnicze) a zmiennym (premia) dla poszczególnych grup stanowisk i w jakim stopniu powinny one zależeć od charakteru wykonywanej pracy i rangi stanowiska,
  • od jakich czynników będą zależeć zmienne składniki systemu wynagradzania – czyli realizację jakich celów chcemy premiować,
  • w jakich przedziałach czasowych będą wypłacane zmienne składniki wynagrodzenia,
  • jaki poziom wynagrodzeń w odniesieniu do poziomu rynkowego będzie właściwy dla danego zakładu pracy,
  • jak często i w jaki sposób będą dokonywane przeglądy płacowe i na podstawie jakich kryteriów (np. wskaźników inflacji, badań wynagrodzeń i tendencji rynkowych, wyników ocen okresowych),
  • jak często mogą być dokonywane zmiany w systemie premiowania.

Funkcja motywacyjna wynagrodzenia

Aby wynagradzanie skutecznie spełniało funkcję motywacyjną, musi być ono podporządkowane kilku zasadom.

ZASADA NR 1 » Wielkość wynagrodzenia za pracę powinna być proporcjonalna do wymagań i efektów pracy.

Największą wartość motywacyjną posiada kryterium efektów pracy. W sposób bezpośredni łączy ono otrzymaną podwyżkę czy nagrodę z faktycznymi sukcesami zawodowymi. Warunkiem stosowania tego kryterium jest kompleksowa ocena pracy każdego zatrudnionego. Ważne jest również informowanie pracownika, za jakie zachowania i działania przysługuje mu podwyżka czy nagroda. Ścisła zależność między efektami pracy a wynagrodzeniem pozwala pracownikowi uświadomić sobie, jakie konkretnie zachowanie spotkało się z przychylną oceną kierownictwa. Pracownik zostanie wówczas ukierunkowany na pozytywne zachowania, tzn. takie, które ceni zarząd firmy i które przyczyniają się do rozwoju przedsiębiorstwa.

ZASADA NR 2 » Narzędzia motywowania powinny być zróżnicowane stosownie do oczekiwań pracowników i organizacji przedsiębiorstw.

Motywacyjna funkcja podwyżek płac lub premiowania jest zachowana tylko w przypadku, gdy są one przyznawane indywidualnie. Powszechne i jednoczesne przyznawanie podwyżek lub premii wprawdzie ucieszy pracowników, ale tylko na krótki okres.

WAŻNE!
Nikogo nie zmotywuje podwyżka czy nagroda, którą dostali wszyscy, bez względu na wkład pracy każdego zatrudnionego.

ZASADA NR 3 » Wszystkie narzędzia motywowania powinny tworzyć wewnętrznie spójny system.

Podejście do motywowania powinno być kompleksowe i systemowe. System wynagrodzeń zagmatwany, mało przejrzysty, nie dający podstaw do sprawiedliwego wynagradzania jest mało efektywny z punktu widzenia psychologii motywacji.

ZASADA NR 4 » System motywowania powinien być zrozumiały i akceptowany przez pracowników.

Zasady premiowania oraz przyznawania podwyżek płac powinny być znane wszystkim pracownikom, a idealna sytuacja wystąpiłaby w momencie akceptacji tych zasad przez ogół pracowników. Jasne i zrozumiałe kryteria wynagradzania umożliwią pracodawcy realizację zadań i celów przedsiębiorstwa, a pracownikowi dają wiedzę o tym, co zrobić, by na nie zasłużyć. Tylko w takiej sytuacji pracodawca może skłonić swoich pracowników do działań i zachowań, na których mu zależy i które przyniosą pozytywne skutki dla przedsiębiorstwa.

ZASADA NR 5 » Motywowanie powinno mieć charakter pozytywny, tzn. musi polegać na wynagradzaniu za osiągnięty efekt, nie zaś na karaniu za jego brak.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Konrad Kaszubiak

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »