| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Wynagrodzenia i systemy motywacyjne

Wynagrodzenia i systemy motywacyjne

Regulacja problematyki wynagradzania za pracę oraz wypłacania innych świadczeń związanych z pracą jest dokonywana za pomocą źródeł prawa o różnej randze i zakresie zastosowania. Samo pojęcie „wynagrodzenie” nie jest zdefiniowane przepisami prawa pracy. W doktrynie przyjmuje się, że „wynagrodzenie za pracę” jest to obowiązkowe świadczenie pracodawcy ze stosunku pracy na rzecz pracownika, mające charakter roszczeniowy i stanowiące ekwiwalent za wykonaną pracę.

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy ustala się z wyłączeniem:

  • jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
  • gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
  • wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  • dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  • odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
  • wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy
  • należności przysługujących pracownikowi zgodnie z przepisami ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców – w okresie objęcia go przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy.

Wszystkie inne składniki przyjmuje się do obliczania ekwiwalentu.

Składniki wynagrodzenia pracownika określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do ekwiwalentu.

Zmienne składniki wynagrodzenia pracownika przysługujące mu za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu tego ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z okresu tych 3 miesięcy, a zatem należy te składniki zsumować, a następnie otrzymaną kwotę podzielić przez 3, uzyskując przeciętne wynagrodzenie w miesiącu.

Jeżeli przez cały okres 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu za urlop lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie, wówczas uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi wynagrodzenie przysługiwało.

Składniki za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłacone podczas 12 miesięcy poprzedzających bezpośrednio miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.

Jeśli pracownik z powodu choroby lub urlopu bezpłatnego nie przepracował pełnego wymaganego 3-miesięcznego okresu poprzedzającego miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, wówczas dla ustalenia kwoty ekwiwalentu wynagrodzenie, jakie faktycznie otrzymał z całego okresu, dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Przykład
Z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę 30 kwietnia 2010 r. Jego pensja składała się ze stałej płacy zasadniczej w kwocie 3600 zł oraz zmiennego wynagrodzenia akordowego. W okresie od 19 do 28 lutego 2010 r. pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Wynagrodzenie zasadnicze określone w stałej kwocie w podstawie ekwiwalentowej należy uwzględnić w wysokości należnej w miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do ekwiwalentu, tj. w kwocie 3600 zł.

Do podstawy wymiaru ekwiwalentu za urlop ze zmiennych składników wynagrodzenia przyjmujemy natomiast przeciętną wysokość akordów wypłaconych pracownikowi w marcu, lutym i styczniu 2010 r.


Załóżmy, że pracownik otrzymał następujące wynagrodzenia akordowe:

  • w marcu 2010 r. – 525 zł,
  • w lutym 2010 r. – 754 zł,
  • w styczniu 2010 r. – 806 zł.

Sumujemy wynagrodzenia akordowe z okresu 3 miesięcy:
525 zł + 754 zł + 806 zł = 2085 zł.

Ponieważ w lutym pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, to w okresie tych 3 miesięcy przepracował 57 dni, a powinien przepracować 63 dni. A zatem wynagrodzenia akordowe wypracowane w tym okresie należy dopełnić.

W tym celu akordy uzyskane w okresie 3 miesięcy trzeba podzielić przez liczbę dni pracy, za które przysługiwały:
2085 zł : 57 dni = 36,58 zł.

Otrzymany wynik mnoży się następnie przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy:
36,58 zł x 63 dni = 2304,54 zł.

Dopełnione akordy trzeba podzielić przez 3:
2304,54 zł : 3 = 768,18 zł.

W celu ustalenia podstawy ekwiwalentowej należy zsumować kwoty stałych i zmiennych składników:
3600 zł + 768,18 zł = 4368,18 zł.

Podstawa naliczenia ekwiwalentu dla pracownika wynosi 4368,18 zł.

Ustalone w powyższy sposób kwoty wszystkich składników wynagrodzenia sumuje się i oblicza ekwiwalent za jeden dzień urlopu. W tym celu otrzymaną sumę należy podzielić przez współczynnik ekwiwalentowy.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Monika Sawarska

Ekspert w zakresie prawa gospodarczego (prawa spółek, prawa bankowego, odpowiedzialności odszkodowawczej oraz handlu międzynarodowego).

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »