| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Celem zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu jest stworzenie pracownikom (osobom ubiegającym się o zatrudnienie) gwarancji, że będą oceniani według posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, jakości oraz ilości wykonanej pracy. Stosowanie przez pracodawców obiektywnych związanych z pracą kryteriów rekrutacji, różnicowania warunków zatrudnienia czy doboru pracowników do zwolnień przyczynia się do polepszenia atmosfery w miejscu pracy. Dodatkowo równe traktowanie pracowników jednakowo wykonujących te same obowiązki, w szczególności w zakresie warunków wynagradzania, dostępu do szkoleń i awansowania, wpływa na nich motywująco. Z tych choćby dwóch powodów warto spojrzeć na zakaz dyskryminacji nie jako na zło konieczne, ale jako na sposób poprawienia warunków zatrudnienia i osiągnięcie przez pracowników lepszych wyników.

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny, a także z wiążących Polskę umów międzynarodowych oraz Kodeksu pracy.

Regulacja kodeksowa, która zostanie omówiona w tym opracowaniu, jest wdrożeniem do prawa krajowego dyrektyw wspólnotowych, przy czym nie jest ona precyzyjna i budzi wiele wątpliwości. Analizując przepisy art. 183a–183e Kodeksu pracy, należy niekiedy sięgnąć bezpośrednio do tekstów dyrektyw UE. Dokonując wykładni prowspólnotowej, trzeba jednak pamiętać, że postanowienia dyrektyw wyznaczają jedynie minimum ochrony pracownika, a więc przepisy prawa krajowego mogą kształtować sytuację pracownika korzystniej w stosunku do regulacji wspólnotowych.

Obecnie obowiązujące przepisy wspólnotowe, o których warto pamiętać przy stosowaniu krajowych regulacji antydyskryminacyjnych, to w szczególności:

  • dyrektywa Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (DzUrz UE L 180 z 2000 r., s. 22),
  • dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 303 z 2000 r., s. 16),
  • dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 204 z 2006 r., s. 23).

ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU A ZAKAZ DYSKRYMINACJI

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu wynika z art. 112 k.p., który stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Zasada ta jest skonkretyzowaniem na gruncie prawa pracy konstytucyjnej zasady równość w prawie, która oznacza, że podmioty charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stopniu mają być traktowane równo, tzn. według jednakowej miary, bez zróżnicowania zarówno dyskryminującego, jak i faworyzującego (orzeczenie TK z 28 listopada 1995 r., K 17/95, OTK 1995/3/18). Nie można więc mówić o istnieniu zasady równego traktowania wszystkich wobec wszystkich. Zasada ta ma charakter względny, a jej naruszenie sprowadza się do różnego traktowania osób odznaczających się określoną cechą istotną w stopniu równym. W związku z tym, aby stwierdzić, czy w konkretnym przypadku doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, trzeba porównać sytuację dwóch pracowników.

Zasada ta zostanie naruszona wtedy, gdy:

  • pracownicy jednakowo wykonujący te same obowiązki będą traktowani różnie albo
  • pracownicy niejednakowo wykonujący te same obowiązki bądź wykonujący różne obowiązki będą traktowani tak samo.

Zgodne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu będzie np. przyznanie pracownikom wykonującym pracę w szczególnie szkodliwych dla zdrowia warunkach (a nieprzyznanie pozostałym pracownikom) dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w szkodliwych warunkach. Natomiast naruszeniem tej zasady będzie przyznanie pracownikom, wykonującym w tych warunkach jednakową pracę, wyżej wymienionego dodatku w różnej wysokości.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

SmartConsulting S.K.A.

SmartConsulting S.K.A. jest częścią SmartGoup Division, grupy firm powiązanych personalnie i kapitałowo.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »