| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Do dyskryminacji ze względu na przynależność państwową (i jednocześnie narodowość) może również prowadzić zastosowanie kryterium znajomości określonego języka. Jednak w wyroku ETS z 28 listopada 1989 r. w sprawie A. Groener przeciwko Ministrowi Edukacji Irlandii oraz the City of Dublin Vocational Educational Committee (sygn. C-379/87) naruszenia zakazu dyskryminacji nie stwierdzono, ze względu na treść art. 31 § 2 rozporządzenia Rady 1612/68/EWG z 15 października 1968 r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Wspólnoty (DzUrz UE L 257 z 19 października 1968 r., s. 2). Źródłem sprawy była odmowa zatrudnienia nauczycielki z Holandii w szkole w Dublinie, ponieważ nie znała ona języka gaelickiego, który jest językiem urzędowym w Irlandii.

Nie stosuje się przepisów prawa krajowego, jeżeli (art. 31 rozporządzenia 1612/68/EWG):

  • ograniczają lub uzależniają od spełnienia warunków, które nie dotyczą obywateli tego państwa, przyjmowanie wniosków, składanie ofert pracy, dostęp do zatrudnienia i jego wykonywanie przez cudzoziemców,
  • mimo że stosowane są bez względu na przynależność państwową, mają na celu lub są wyłącznym lub głównym skutkiem niedopuszczenia obywateli innych państw członkowskich do oferowanego miejsca pracy.

W końcowej części tego przepisu zastrzega się jednak, że wskazana powyżej regulacja nie dotyczy warunków dotyczących znajomości języków, jeśli znajomość ta jest niezbędna ze względu na charakter oferowanego miejsca pracy.

W opisanej wyżej sprawie Trybunał uznał, że wymóg znajomości języka gaelickiego przez nauczyciela był istotnym elementem polityki państwa i miał na celu propagowanie znajomości języka narodowego. W związku z tym nie stanowił kryterium prowadzącego do dyskryminacji obywateli pochodzących spoza Irlandii (z tym zastrzeżeniem, że wymagany przez szkołę stopień znajomości takiego języka był uzasadniony i proporcjonalny do celu, tj. krzewienia kultury irlandzkiej, oraz że od kandydata na pracownika nie wymagano, aby nauczył się tego języka w Irlandii).

Stawianie kandydatowi na pracownika wymogu znajomości określonego języka może prowadzić do dyskryminacji pośredniej ze względu na przynależność państwową (jak też narodowość). Zastosowanie takiego kryterium łatwo można uzasadnić, wskazując istnienie związku między wymogiem znajomości języka a charakterem oferowanego miejsca pracy.

WAŻNE!
Jeżeli pracodawca zdoła wykazać, że znajomość określonego języka jest niezbędna ze względu na charakter oferowanej pracy, obroni się przed zarzutem dyskryminacji ze względu na przynależność państwową.

Religia, wyznanie

Zakaz dyskryminacji ze względu na przekonania religijne wiąże się z konstytucyjną zasadą wolności sumienia i religii (art. 53 ust. 1 Konstytucji RP). Wolność religii obejmuje wolność wyznawania lub przyjmowania wybranej religii, uzewnętrznianie jej indywidualnie lub z innymi, publicznie lub prywatnie (art. 53 ust. 2 Konstytucji RP). Kwestie te reguluje również ustawa z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (DzU z 2005 r. nr 231, poz. 1965 ze zm.).

W związku z wyżej wymienionymi regulacjami nie można zabronić pracownikowi wywieszenia w pomieszczeniu, w którym pracuje, symbolu religijnego. W konsekwencji również odmowa usunięcia na polecenie pracodawcy symbolu religijnego wiszącego w miejscu pracy przez pracownika nie może stanowić naruszenia obowiązków pracowniczych oraz być przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę (wyrok SN z 16 września 1990 r., I PRN 38/90, OSNC 1991/10–12/126). Takie działania pracodawcy stanowią nie tylko naruszenie konstytucyjnie gwarantowanej pracownikowi wolności religii, ale również zakazu dyskryminacji ze względu na wyznawaną religię.

Warto zwrócić uwagę na art. 42 ustawy o gwarancjach wolności sumienia i wyznania. Przepis ten przewiduje możliwość udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy w dniu, w którym według wyznawanej przez pracownika religii przypada święto religijne, a który nie jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Zwolnienie takie udzielane jest na prośbę pracownika, pod warunkiem że odpracuje czas zwolnienia (art. 42 ust. 3 ww. ustawy). Zasady udzielania zwolnienia określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z 11 maja 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (DzU nr 26, poz. 235). W § 1 ust. 2 wyżej wymienionego rozporządzenia wskazuje się, że powyższe zwolnienie nie dotyczy świąt religijnych przypadających w określonym dniu każdego tygodnia. W takim przypadku pracodawca na prośbę pracownika powinien umożliwić mu obchodzenie tych świąt przez ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy.

W związku z powyższym udzielanie zwolnienia od pracy w celu obchodzenia świąt religijnych nieprzypadających na dni ustawowo wolne od pracy, jak również polecenie odpracowania takiego zwolnienie czy ustalenie, na prośbę pracownika, indywidualnego rozkładu czasu pracy z uwagi na cotygodniowe święto religijne nie będzie stanowiło dyskryminacji ze względu na wyznanie.

Zasadniczo wyznawana przez pracownika religia nie ma wpływu na wykonywanie obowiązków pracowniczych, a więc nie uzasadnia różnicowania sytuacji pracowników. Wyjątek w tym zakresie przewiduje art. 183b § 4 k.p.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Sebastian Wybranowski

Adwokat, specjalista z zakresu prawa cywilnego i rodzinnego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »