| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Pracodawca ma obowiązek podjąć racjonalne środki mające na celu ułatwienie osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy, jeśli obciążenia związane z takimi działaniami nie są nieproporcjonalnie wysokie (art. 5 dyrektywy 2000/78/WE).

Wskazany powyżej obowiązek pracodawcy wprowadzenia w zakładzie pracy racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych nie został jeszcze wdrożony do prawa polskiego. A więc, jeżeli polski pracodawca nie dysponuje odpowiednimi stanowiskami pracy dla osób niepełnosprawnych, nie naruszy zakazu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, odmawiając zatrudnienia osoby niepełnosprawnej. Oczywiście pracodawca może podjąć działania w celu utworzenia stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych. Wówczas będzie mógł skorzystać z uprawnień, jakie dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne przewiduje ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.

Mówiąc o zakazie dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, warto jeszcze nawiązać do wyroku ETS z 17 lipca 2008 r. w sprawie Coleman przeciwko Attridge Law and Steve Law (sygn. C-303/06). W sprawie tej pani Coleman twierdziła, że przyczyną jej gorszego traktowania w stosunku do innych pracowników wykonujących podobne prace był fakt, że posiadała niepełnosprawne dziecko. Jako przykłady działań dyskryminacyjnych wskazała m.in. okoliczność, że po powrocie z urlopu macierzyńskiego nie powierzono jej, w przeciwieństwie do pracowników, którzy urodzili zdrowe dzieci, stanowiska pracy, jakie zajmowała przed pójściem na urlop. Ponadto odrzucono jej wniosek o zmianę warunków pracy w ten sposób, aby mogła pogodzić obowiązki rodzinne z zawodowymi, kiedy innym pracownikom posiadającym zdrowe dzieci pracodawca na taką zmianę warunków pracy zezwolił oraz że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia jej umowy o pracę było to, że opiekowała się niepełnosprawnym synem. Trybunał przyjął szerokie rozumienie zakazu dyskryminacji.

Stwierdził, że zakaz ten obejmuje wszelkiego rodzaju gorsze traktowanie pracownika, jeśli przyczyną takiego traktowania jest jedno z kryteriów uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli nie jest ono bezpośrednio związane z osobą samego pracownika (tzw. dyskryminacja przez asocjację). Wyrok ten dotyczył wprawdzie dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, jednak tak szerokie rozumienie zakazu dyskryminacji również znajdzie zastosowanie do dyskryminacji ze względu na inne kryteria. Wynika to z treści przepisów dyrektyw wspólnotowych oraz z przepisów Kodeksu pracy. Zarówno w dyrektywach, jak i w Kodeksie pracy zakaz dyskryminacji obejmuje zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, wiek itd., a nie zakaz dyskryminacji pracownika/kandydata na pracownika ze względu na jej/jego płeć, wiek itd.

Pracodawca naruszy więc zakaz dyskryminacji również wtedy, gdy będzie mniej korzystnie traktował pracownika (w porównaniu z pracownikami wykonującymi podobną do niego pracę) z powodu jego związku z osobą posiadającą jedną z cech uznanych za dyskryminacyjne, np. z osobą niepełnosprawną, homoseksualistą, Romem, Muzułmaninem, osobą o czarnym kolorze skóry (charakter tego związku może być różny – zarówno dotyczyć więzi osobistej, jak i rodzinnej).

Orientacja seksualna

Przez pojęcie orientacja seksualna określa się pociąg do osób tej samej płci (homoseksualizm), innej płci (heteroseksualizm) albo zarówno tej samej, jak i innej płci (biseksualizm). W związku z tym naruszeniem zakazu dyskryminacji ze względu na orientację seksualną będzie uzależnienie zatrudnienia, ukształtowania warunków pracy czy rozwiązania stosunku pracy od orientacji seksualnej, jaką posiada pracownik (kandydat na pracownika), jak również od związku pracownika (kandydata na pracownika) z osobami o określonej orientacji seksualnej.

Przykład
Marcin W. pracuje jako nauczyciel w szkole podstawowej. Jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę. W internecie ukazały się zdjęcia z zagranicznej parady gejów i lesbijek, w której uczestniczył. Na jednym ze zdjęć można było zobaczyć również Marcina W. Rodzice uczniów przesłali dyrektorowi owe zdjęcia z komentarzem, aby coś w tej sprawie zrobił. W efekcie dyrektor szkoły rozwiązał stosunek pracy z Marcinem W., jako przyczynę podając brak kwalifikacji do wykonywania zawodu nauczyciela ze względu na negatywną ocenę pracy zawodowej. Wszystko jednak wskazywało na to, że o ocenie pracy decydowało negatywne nastawienie do jego domniemanego homoseksualizmu (o jego faktycznej orientacji seksualnej rodzice uczniów ani dyrekcja szkoły nie mieli żadnych wiarygodnych informacji, a sam nauczyciel nigdy nie składał w tej kwestii wyraźnych deklaracji, twierdząc, że jest to jego wyłącznie prywatna sprawa, wiadomo jednak było, że wspiera stowarzyszenia gejowskie).

Jeżeli okazałoby się, że na negatywną ocenę pracy miała wpływ tylko jego rzekoma orientacja seksualna, to zwolnienie z pracy stanowi w takim wypadku naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, i to niezależnie od tego, czy Marcin W. tylko sympatyzował z ruchem gejowskim, czy w rzeczywistości był homoseksualistą.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

ASCS-Consulting Biuro Rachunkowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »