| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

REGUŁY POLITYKI ANTYDYSKRYMINACYJNEJ

OBOWIĄZUJĄCE W „XYZ” SP. Z O.O.

W celu wypełnienia obowiązku przeciwdziałania wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu wprowadza się poniższe Reguły Polityki Antydyskryminacyjnej:

1. Zasady ogólne i definicje

§ 1. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy jest zakazana.

§ 2. Przez dyskryminację bezpośrednią rozumie się sytuację, w której pracownik był, jest lub mógłby być gorzej traktowany ze względu na jedną lub kilka przyczyn wskazanych w § 1 niż inni pracownicy znajdujący się w sytuacji do niego porównywalnej.

§ 3. Przez dyskryminację pośrednią rozumie się sytuację, w której na skutek z pozoru neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wskazanych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 4. Zakazane jest molestowanie oraz molestowanie seksualne w miejscu pracy. Zarówno molestowanie, jak i molestowanie seksualne stanowi formę dyskryminacji.

§ 5. Przez molestowanie rozumie się niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

§ 6. Przez molestowanie seksualne rozumie się każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

§ 7. Nakazanie oraz zachęcanie do dyskryminacji jest zakazane. Nakazanie oraz zachęcanie do dyskryminacji stanowi formę dyskryminacji.

2. Obowiązki pracodawcy

§ 8. Pracodawca zobowiązuje się podejmować wszelkie dozwolone przepisami prawa działania w celu zapobiegania jakimkolwiek formom dyskryminacji w zatrudnieniu oraz zobowiązuje się bezzwłocznie usuwać skutki wszelkich stwierdzonych przypadków dyskryminacji pracowników.

§ 9. Pracodawca, podejmując decyzję o zatrudnieniu pracownika, awansowaniu, kierowaniu na szkolenia zawodowe, decyzje dotyczące wynagradzania oraz przyznania pracownikowi innych świadczeń związanych z pracą oraz o rozwiązaniu stosunku pracy, kieruje się obiektywnymi kryteriami związanymi z pracą wykonywaną przez pracownika oraz zasadą równego traktowania pracowników jednakowo wykonujących te same obowiązki.

§ 10. Pracodawca podejmuje działania prewencyjne polegające w szczególności na:

1) skierowaniu pracowników na szkolenia o tematyce dyskryminacyjnej,

2) wprowadzeniu adresu e-mail, na który pracownicy mogą kierować pytania dotyczące dyskryminacji w miejscu pracy,

3) wyjaśnianiu wątpliwości związanych ze stosowaniem przepisów antydyskryminacyjnych, w tym udzielaniu odpowiedzi na pytania, o których mowa w punkcie poprzednim, w razie potrzeby po zasięgnięciu opinii specjalisty,

4) udostępnieniu pracownikom w wykonaniu obowiązku, o którym mowa w art. 941 k.p., tekstów przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności Kodeksu pracy.

§ 11. Na prośbę pracownika pracodawca sporządzi i przekaże mu pisemną kopię wyżej wymienionych przepisów. Prośby należy składać do Działu Kadr i Płac.

3. Obowiązki i uprawnienia pracownika

§ 12. Każdy pracownik, który uważa, że jest dyskryminowany, ma prawo żądać od pracodawcy podjęcia skutecznych działań, mających na celu wyeliminowanie oraz usunięcie skutków dyskryminacji.

§ 13. Każdy pracownik, który posiada lub poweźmie informację o przypadkach dyskryminacji w miejscu pracy, powinien niezwłocznie poinformować o tym pracodawcę. Bezpodstawne pomawianie o dyskryminację współpracowników jest zabronione, stanowi naruszenie godności pomawianego pracownika oraz zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.

§ 14. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień, jakie przysługują mu z tytułu naruszenia w wobec niego zakazu dyskryminacji albo udzielanie wsparcia innemu pracownikowi korzystającemu z takich uprawnień nie może być podstawą gorszego traktowania pracownika.

§ 15. 1. Jeżeli pracownik korzystający z uprawnień, jakie przysługują mu z tytułu naruszenia w wobec niego zakazu dyskryminacji albo udzielający wsparcia innemu pracownikowi korzystającemu z takich uprawnień, będzie szykanowany lub gorzej traktowany przez bezpośrednich przełożonych lub współpracowników, pracodawca niezwłocznie podejmie kroki przeciwdziałające zaistniałej sytuacji.

2. Winni szykan lub gorszego traktowania zostaną pociągnięci do odpowiedzialności służbowej lub przeniesieni na inne stanowiska.

3. Jeżeli wyżej wymienione czynności zapobiegające szykanom lub gorszemu traktowaniu nie odniosą właściwego skutku, przełożeni dopuszczający się tych czynów lub przyzwalający na nie, podlegają przeniesieniu na niższe stanowisko oraz zostaną pozbawieni funkcji kierowniczych za wypowiedzeniem zmieniającym. W przypadku pozostałych pracowników zastosowane będą kary porządkowe. Pracodawca może również z tego powodu wypowiedzieć umowy o pracę.

§ 16. Każdy pracownik zobowiązany jest szanować godność i inne dobra osobiste swoich współpracowników. Naruszenie godności, czci lub innych dóbr osobistych pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

IV. Procedura zgłaszania i weryfikacji zgłoszeń dyskryminacji

§ 17. 1. Każdy pracownik, który uważa, że jest dyskryminowany albo który ma informacje o dyskryminacji innego pracownika, powinien zgłosić o tym w formie pisemnej, e-mailem albo osobiście wyznaczonej przez pracodawcę osobie.

2. Lista osób wyznaczonych do przyjmowania zgłoszeń zastanie wywieszona na tablicy ogłoszeń lub umieszczona w folderze publicznym w wewnętrznej sieci komputerowej firmy.

§ 18. Zgłoszenie anonimowe pozostawia się bez rozpatrzenia. Jednak w szczególnych przypadkach, dotyczących zwłaszcza molestowania seksualnego, dopuszcza się rozpatrzenie anonimowych zgłoszeń.

§ 19. 1. Zgłoszenie rozpatruje Komisja, w skład której wchodzą:

1) dwóch członków Komisji wskazanych przez pracowników,

2) jeden członek Komisji wskazany przez pracodawcę.

2. Członkowie Komisji wskazywani są na okres 2 lat, z możliwością ponownego wyboru.

3. W przypadku gdy zaistnieją poważne podejrzenia co do braku obiektywizmu członka Komisji, zostaje on wyłączony z jej prac.

4. Członkowi Komisji nie wolno brać udziału w jej pracach w sytuacji, gdy:

1) jest on osobą, co do której zgłoszono zarzuty o dyskryminację, albo

2) jest ofiarą praktyk dyskryminacyjnych.

5. Jeżeli któryś z członków Komisji nie może pełnić swojej funkcji z powodu nieobecności w pracy lub z innych ważnych przyczyn albo został wyłączony z jej prac w przypadkach wskazanych w ust. 3–4, zastępuje go inna osoba stosownie do sytuacji, wskazana przez pracowników albo pracodawcę.

§ 20. Komisja rozpatruje zgłoszenie niezwłocznie, nie później niż w ciągu jednego miesiąca od jego przyjęcia.

§ 21. Komisja podejmuje niezbędne działania w celu wyjaśnienia wszystkich istotnych dla sprawy okoliczności. Z podjętych działań sporządza protokół.

§ 22. Komisja rozpatruje zgłoszenie z poszanowaniem praw obu stron (tj. zarówno osoby podejrzanej o dyskryminację, jak i potencjalnie dyskryminowanej). Obie strony mają możliwość złożenia wyjaśnień na piśmie lub osobiście na posiedzeniu Komisji. W razie rozpoznawania zgłoszenia anonimowego przyjmuje się wyjaśnienia osoby podejrzanej o dyskryminację.

§ 23. 1. Informacje, o których członkowie Komisji dowiedzieli się w związku uczestniczeniem w pracach Komisji, mają charakter poufny i stanowią tajemnicę służbową.

2. Ujawnianie, rozpowszechnianie przez członka Komisji informacji poufnych określonych w ust. 1 stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 24. 1. Komisja przekazuje pracodawcy pisemną informację o wyniku postępowania wywołanego zgłoszeniem wraz z protokołem.

2. Jeżeli postępowanie przeprowadzonej przez Komisję potwierdziło zasadność zarzutu dyskryminacji, pracodawca podejmuje wobec sprawcy dyskryminacji odpowiednie działania, które mogą przybierać jedną z następujących form:

1) nałożenie kary porządkowej,

2) rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia.

§ 25. Członkowie Komisji wykonują swoje obowiązki w ramach czasu pracy. Za czas pracy Komisji przysługuje wynagrodzenie. Jeżeli prace Komisji prowadzone są poza normalnymi godzinami pracy, za wykonywanie obowiązków członka Komisji przysługuje wynagrodzenie i dodatki albo czas wolny na zasadach przewidzianych w przepisach o pracy w godzinach nadliczbowych.

V. Postanowienia końcowe

§ 26. 1. Niniejsze postanowienia wchodzą w życie z dniem podania ich do wiadomości pracownikom przez wywieszenie ich na tablicy informacyjnej w siedzibie Spółki.

2. Reguły podlegają umieszczeniu w folderze publicznym wewnętrznej sieci komputerowej firmy nie później niż 5 dni roboczych od dnia wejścia w życie.

3. Wskazanie członków Komisji oraz osób, do których należy kierować zgłoszenia, nastąpi w terminie 14 dni od dnia wejścia w życie niniejszej polityki.

Płock, 1 marca 2010 r.

/-/ Janusz Kowalski

Prezes Zarządu XYZ Sp. z o.o.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Controlling i Zarządzanie

Controlling i Zarządzanie to fachowy magazyn kierowany do profesjonalistów rachunkowości zarządczej, controllingu, analizy finansowej i sprawozdawczości zewnętrznej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »