| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

ZAKAZ DYSKRYMINACJI TELEPRACOWNIKA

Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy (art. 6715 § 1 k.p.). Z kolei § 2 tego artykułu mówi, że pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Z przepisu tego wynika, że:

  • uregulowanie w sposób szczególny zasady niedyskryminacji w stosunku do telepracownika nie oznacza, że nie stosuje się do takiego pracownika omówionych wcześniej regulacji, tj. art. 183a–183e k.p.,
  • dopuszczalne jest zróżnicowanie sytuacji telepracownika w stosunku do innego pracownika, który nie świadczy telepracy, jeżeli przyczyną różnego traktowania są odrębności związane z wykonywaniem pracy w formie telepracy.

Przypomnijmy, że telepraca, zgodnie z art. 675 § 1–2 k.p., to praca wykonywana regularnie (nie znaczny, że tylko) poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną, której wyniki telepracownik przekazuje pracodawcy w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. W związku z tym odrębność sytuacji telepracownika od pracowników pozostałych polega m.in. na wykonywaniu pracy w miejscu, w którym pracodawca nie ma możliwości bezpośredniej kontroli pracy pracownika, na korzystaniu w pracy ze sprzętu umożliwiającego komunikację elektroniczną. W związku z tym nie stanowi dyskryminacji dostarczenie telepracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania telepracy oraz pokrycie przez pracodawcę kosztów związanych z instalacją, serwisem czy eksploatacją sprzętu. Odpowiednio również nie będzie naruszeniem zakazu dyskryminacji wypłacenie telepracownikowi ekwiwalentu pieniężnego z tytułu wykorzystywania własnego sprzętu, ekwiwalentu, do którego nie mają prawa inni pracownicy. Strony mogą umówić się, że telepracownik będzie korzystał przy wykonywaniu telepracy z własnego sprzęty w zamian za wypłatę ekwiwalentu pieniężnego w odpowiedniej wysokości (art. 6711 § 2 pkt 1 k.p.). Wypłacenie ekwiwalentu za użycie prywatnego sprzętu wiąże się więc z specyfiką telepracy.

Jako przykłady naruszenia zakazu dyskryminacji telepracownika wskazuje się sytuację, w której z telepracownikami zawierane są umowy na czas określony, podczas gdy nie-telepracownicy zatrudniani są na podstawie umów na czas nieokreślony. Praktyka taka, jeżeli nie byłaby uzasadniona obiektywnymi przyczynami związanymi z pracą wykonywaną przez telepracowników, może prowadzić do dyskryminacji telepracowników. Przykładem nierównego traktowaniem w zakresie warunków wynagradzania byłoby przyznanie telepracownikom niższego wynagrodzenia w stosunku do pracowników „zwykłych” wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, uzasadniając to tym, że telepracownik nie musi ponosić kosztów dojazdu do pracy.

Warto zauważyć, że nieuzasadnione zróżnicowanie sytuacji telepracowników i pozostałych pracowników może prowadzić do dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć lub wiek. Telepraca jest bowiem preferowana przez kobiety, ponieważ umożliwia godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi. Ponadto pracę w tej formie z reguły podejmują młodsi pracownicy, ponieważ wymaga ona porozumiewania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej.

ZAKAZ DYSKRYMINACJI PRACOWNIKA TYMCZASOWEGO

Odrębnego omówienia wymaga zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu pracownika tymczasowego. Specyfika sytuacji pracownika tymczasowego polega na tym, że jest on pracownikiem agencji pracy tymczasowej, ale wykonuje pracę wyłączenie na rzecz pracodawcy–użytkownika. W związku z tym w relacjach agencja pracy tymczasowej a pracownik tymczasowy stosuje się omówione w tym opracowaniu kodeksowe przepisy antydyskryminacyjne.

Agencja zatrudnienia (a więc i agencja pracy tymczasowej) nie może dyskryminować ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie ani ze względu na przynależność związkową osób, dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej (art. 19c ustawy o promocji zatrudnienia). Osoba prowadząca agencję zatrudnienia, która nie przestrzega zasady zakazu dyskryminacji ze względu na wyżej wymienione kryteria, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł (art. 121 ust. 3 ustawy o promocji zatrudnienia).

Warto również zwrócić uwagę, że sformułowany w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zakaz niedyskryminacji oraz odpowiedzialność karno-administracyjna za jego naruszenie dotyczy nie tylko dyskryminacji kandydatów na pracownika, ale również osób zatrudnianych przez agencję na podstawie umów cywilnoprawnych.

Jeżeli natomiast chodzi o dyskryminację w relacjach pracownik tymczasowy a pracodawca–użytkownik, to zastosowanie mają art. 15 i 16 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.). W myśl tych przepisów pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy–użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę– –użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku, nie dotyczy to jednak dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanych przez pracodawcę–użytkownika, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz tego pracodawcy–użytkownika krócej niż 6 miesięcy.

Nie ma więc podstaw do różnicowania sytuacji pracownika tymczasowego w stosunku do pracownika zatrudnionego przez pracodawcę–użytkownika na tym samym czy podobnym stanowisku pracy, np. przez stosowanie innych zasad wynagradzania pracowników tymczasowych i pracowników zatrudnianych przez pracodawcę–użytkownika.

W przypadku naruszenia przez pracodawcę–użytkownika zasady równego traktowania pracownik tymczasowy ma roszczenie o odszkodowanie do agencji pracy tymczasowej, a więc podmiotu, który jest jego pracodawcą. Wysokość odszkodowania, zgodnie z art. 183d k.p. w zw. z art. 16 ust. 1 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, nie może być mniejsza niż minimalne wynagrodzenia za pracę. Agencja, jeżeli wypłaci pracownikowi tymczasowemu odszkodowanie, może dochodzić zwrotu jego równowartości od pracodawcy–użytkownika (art. 16 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych). Warto podkreślić, że chociaż to pracodawca–użytkownik narusza zakaz dyskryminacji, podmiotem odpowiedzialnym wobec pracownika tymczasowego i na którym spoczywa ciężar dowodu, że do dyskryminacji nie doszło, jest agencja pracy tymczasowej. W interesie więc agencji jest uzyskanie jak najwięcej informacji o warunkach pracy i płacy stosowanych przez pracodawcę–użytkownika, tak aby w przypadku ewentualnego sporu sądowego mogła wykazać, że gorsze traktowanie pracownika tymczasowego było podyktowane obiektywnymi, a nie dyskryminacyjnymi przyczynami.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Europejski Fundusz Leasingowy

Europejski Fundusz Leasingowy SA powstał w 1991 roku, jako jedna z pierwszych firm leasingowych w Polsce.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »