| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Ponadto, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 551 § 1 k.p. także w sytuacji, gdy to nie pracodawca bezpośrednio, ale inne osoby go dyskryminują (np. współpracownicy, w szczególności przełożeni). Na pracodawcy spoczywa bowiem obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji (art. 94 pkt 2b k.p.). Jeżeli więc pracodawca mimo poinformowania go o naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu przez inne osoby nie reaguje, to takie zachowanie może uzasadniać rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Odpowiedzialność karna

W tym miejscu warto wskazać na kilka przepisów. Karze grzywny nie niższej niż 3000 zł podlega osoba, która odmówi zatrudnienia ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną (art. 123 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Tej samej karze, zgodnie z art. 121 ust. 3 ww. ustawy, podlega ten, kto, prowadząc agencję zatrudnienia, nie przestrzega zasady zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie lub ze względu na przynależność związkową.

Grzywnie albo karze ograniczenia wolności podlega osoba, która w związku zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją dyskryminuje pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowych lub wykonywania funkcji związkowej (art. 35 ust. 1 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych).

Znamiona przestępstwa może wypełniać molestowanie seksualne podwładnego. Osoba, która, nadużywając stosunku zależności, doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3 (art. 199 § 1 k.k.).

Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację

Według zasady ogólnej ciężar udowodnienia określonych faktów spoczywa na tej osobie, która z tych faktów wywodzi skutki prawne (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Zastosowanie tej reguły w sprawach o dyskryminację w zatrudnieniu w praktyce uniemożliwiałoby dochodzenie odszkodowania przez dyskryminowanego pracownika.

Weźmy na przykład etap rekrutacji. Osoba, której odmówiono zatrudnienia, nie ma żadnych informacji o innych kandydatach, w tym o kandydacie, który został wybrany. Zarzut dyskryminacji mogłaby co najwyżej oprzeć na treści ogłoszenia o pracy, jeżeli takie zawierało odesłanie do kryteriów dyskryminacyjnych. Osobie dyskryminowanej trudno jest udowodnić dyskryminację, dlatego też w prawie wspólnotowym przyjęto szczególne zasady rozłożenia ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację.

Zgodnie z art. 19 ust. 1 dyrektywy 2005/54/WE (odpowiednio też art. 10 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE oraz art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/43/WE), jeżeli osoba, która uznaje się za poszkodowaną z powodu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uprawdopodobni okoliczności, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, należy do pozwanego (tj. pracodawcy).

Takiej konstrukcji „przerzucenia” ciężaru dowodu na pracodawcę nie można wprost wyczytać z przepisów Kodeksu pracy. Jako podstawę do obciążenia pracodawcy dowodem, że do dyskryminacji nie doszło, wskazuje się art. 183b § 1 k.p. in fine. Z przepisu tego jednak nie wynika, że „przerzucenie” ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację na pracodawcę nastąpi dopiero wtedy, gdy pracownik/kandydat na pracownika uprawdopodobni okoliczności, z których można domniemywać dyskryminację. Normy powyższe należy jednak stosować w zgodzie z postanowieniami dyrektyw wspólnotowych.

W związku z tym ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację przedstawia się następująco:

  • powód (tj. pracownik albo kandydat na pracownika, któremu odmówiono zatrudnienia) zarzuca pracodawcy dyskryminację,
  • powód wskazuje okoliczności, które uprawdopodobniają, że doszło do nierównego traktowania ze względu na kryterium uznane za dyskryminacyjne,
  • pracodawca może obalić powyższe domniemanie dyskryminacji na kilka sposobów:
    – wykazać, że sytuacja powoda oraz osoby, z którą się porównuje, jest różna (np. posiadają one inne kwalifikacje konieczne do wykonywania pracy czy odmienny jest zakres ich obowiązków) – nie dotyczy to jednak spraw o molestowanie czy molestowanie seksualne,
    – udowodnić, że przyczyną różnego traktowania pracowników/kandydatów na pracowników były obiektywne powody,
    – udowodnić, że zróżnicowanie sytuacji pracowników/kandydatów na pracowników mieści się w katalogu wyłączeń wskazanych w art. 183b § 2–4 k.p.
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Konrad Kaszubiak

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »