| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Uchylenie dyskryminujących przepisów

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów, statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują (art. 9 § 4 k.p.). Oznacza to, że na podstawie art. 9 § 4 k.p. pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień, jakie na podstawie wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy przysługują pracownikom traktowanym od niego lepiej. Zastosowanie art. 9 § 4 k.p. nie prowadzi natomiast do pozbawiania uprawnień pracowników traktowanych dotychczas w sposób korzystniejszy (wyrok SN z 12 września 2006 r., I PK 89/06). W praktyce więc zastosowanie art. 9 § 4 k.p. prowadzi do wyrównania „ku górze” sytuacji pracowników dyskryminowanych z sytuacją pracowników, który dotychczas byli względem nich traktowani lepiej.

Przykład
W porozumieniu zbiorowym regulującym zasady przeprowadzenia zwolnień grupowych wprowadzono postanowienie różnicujące wysokość dodatkowych odpraw przyznawanych zwalnianym pracownikom (tzn. wyższe odprawy przyznano członkom związku zawodowego, który negocjował postanowienia porozumienia z pracodawcą). Postanowienie takie jest niezgodne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu, a więc nie obowiązuje. Zwalniani pracownicy nienależący do związku zawodowego mają prawo do dodatkowej odprawy w takiej samej wysokości jak pracownicy zwalniani należący do związku zawodowego.

Nieważność postanowień umownych

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego tratowania w zatrudnieniu, są nieważne. W miejsce takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie ich braku – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego (art. 18 § 3 k.p.).

Oznacza to, że pracownik może dochodzić ukształtowania przez sąd treści jego stosunku pracy, jeżeli jego warunki zatrudnienia były gorsze w stosunku do pracowników wykonujących porównywalną do niego pracę. Należy podkreślić, że sąd może ukształtować treść stosunku pracy tylko na przyszłość (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98). Jeżeli pracownik chce dochodzić wyrównania wynagrodzenia wypłaconego mu w przeszłości z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, to powinien wnieść roszczenie na podstawie art. 183d k.p. o odszkodowanie w wysokości różnicy między wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym a wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać.

Przykład
Ewa B. była zatrudniona na stanowisku księgowej z wynagrodzeniem w wysokości 3000 zł brutto. Pracodawca zatrudnił do działu księgowości dwie nowe osoby, bez doświadczenia i kwalifikacji. Pani Ewa jako doświadczony pracownik miała przyuczyć je do pracy. Sporządzając dokumentację ubezpieczeniową i podatkową pracowników, odkryła, że nowo przyjęci pracownicy otrzymują wynagrodzenie o 1000 zł wyższe niż ona.

W takim wypadku Ewa A. może wystąpić do sądu z powództwem o stwierdzenie nieważności postanowień jej umowy o pracę na podstawie art. 18 § 3 k.p. oraz odszkodowanie na podstawie art. 183d k.p.

Jeżeli pracodawca nie udowodni, że zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia pani Ewy i nowo przyjętych pracowników było obiektywnie uzasadnione (np. ponieważ nowo zatrudnieni pracownicy mieli dodatkowe kwalifikacje istotne do wykonywania pracy albo wykonywali dodatkowe obowiązki), to sąd prawdopodobnie uwzględni powództwo pracownicy.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Obowiązkiem pracodawcy jest równe traktowanie pracowników jednakowo wykonujących takie same obowiązki (art. 112 k.p.), przestrzeganie zakazu dyskryminacji (art. 113 k.p.), szanowanie godności oraz innych dóbr osobistych pracownika (111 k.p.). Wskazanie na powyższe przepisy uzasadnia postawienie pracodawcy zarzutu naruszenia jego podstawowych obowiązków, gdy dyskryminuje, molestuje czy molestuje seksualnie pracownika. Jeżeli takie naruszenie jest ciężkie, to dyskryminowany pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 551 § 1 k.p. W takim przypadku przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli rozwiązał umowę zawartą na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Pracownik może dochodzić tego odszkodowania niezależnie od odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnienia, o którym mowa w art. 183d k.p.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Paweł Barnik

Ekspert podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »