| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Pierwsze wyłączenie z zakresu zakazu dyskryminacji ze względu na płeć przewiduje art. 14 ust. 2 dyrektywy 2006/54/WE. Przepis ten stanowi, że państwa członkowskie mogą postanowić, iż odmienne traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia nie stanowi dyskryminacji, jeżeli ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania, płeć stanowi prawdziwy i determinujący wymóg zawodowy, z zastrzeżeniem, że cel tego odmiennego traktowania jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.

Ustawodawca polski skorzystał z wyżej wymienionej możliwości i w art. 183b § 2 pkt 1 k.p. zamieścił podobne w swojej treści wyłączenie do cytowanego powyżej. Jako przykłady zawodów, w których powyższe wyłączenie znajdzie zastosowanie, wskazuje się m.in. aktorstwo, taniec, modeling, również prace w służbach zmilitaryzowanych, oddziałach specjalnych. Istotne jest jednak podkreślenie, że powołanie się na płeć jako prawdziwy i determinujący wymóg zawodowy stanowi wyjątek od zakazu dyskryminacji, a wobec czego jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy płeć rzeczywiście stanowi warunek konieczny do wykonywania określonej pracy.

Drugie wyłączenie z zakresu zakazu dyskryminacji ze względu na płeć wiąże się z potrzebą ochrony rodzicielstwa, w szczególności macierzyństwa (art. 15, 16 dyrektywy 2006/54/WE, a w prawie polskim art. 183a § 1 pkt 3 k.p.). Nie będzie więc dyskryminacją mężczyzn m.in. przyznanie kobietom prawa do urlopu macierzyńskiego czy ochrona trwałości stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego.

Z drugiej strony skorzystanie przez pracownika z uprawnień, jakie przysługują mu w związku z urodzeniem lub wychowaniem dziecka, nie może uzasadniać ustalenia jego wynagrodzenia na poziomie niższym w porównaniu z innymi pracownikami, niekorzystającymi z tych uprawnień (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., II PK 116/07, OSNP 2009/3–4/38).

Za naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na płeć może być również potraktowane wypowiedzenie pracownicy stosunku pracy z powodu jej długotrwałej nieobecności, jeżeli przyczyną tej nieobecności było zagrożenie ciąży, następnie poronienie i związane z tym komplikacje zdrowotne (wyrok SN z 8 lipca 2008 r., I PK 294/07, OSNP 2009/23–24/307).

Wiek

Celem zakwalifikowania wieku pracownika jako kryterium dyskryminacji było przeciwdziałanie wykluczeniu osób starszych z rynku pracy. Niemniej, patrząc na statystyki osób bezrobotnych w Polsce, dojdziemy do wniosku, że ryzyko wykluczenia z rynku pracy dotyczy nie tylko osób starszych, ale również osób młodych, które chcą podjąć pierwszą w życiu pracę. Chcąc zdefiniować kryterium wieku, warto zauważyć, że jest to cecha wrodzona (każdy ma jakiś wiek, każdy w swoim życiu doświadczy zarówno okresu młodzieńczego, jak i starczego). Co więcej jest to cecha dostrzegalna na zewnątrz i z zasady nie ma wpływu na wykonywanie pracy. W związku z powyższym prawdopodobieństwo różnicowania pracowników ze względu na posiadany przez nich wiek jest wysokie, a więc w pełni uzasadnione jest wymienienie tej cechy wśród podstaw dyskryminacji.

Specyfika tej przyczyny dyskryminacji wiąże się z wprowadzeniem wyłączeń z zakresu zakazu dyskryminacji ze względu na wiek. Nie stanowi jednak dyskryminacji ze względu na wiek różnicowanie sytuacji pracowników przy ustalaniu warunków ich zatrudnienia i zwalniania, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych na podstawie kryterium stażu pracy (art. 183b § 2 pkt 1 k.p.). Warto tutaj zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98), w którym stwierdzono, że w przypadku gdy pracodawca różnicuje wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, uzasadniając to różnymi kwalifikacjami i stażem pracy pracowników, powinien wykazać, że te kwalifikacje oraz staż pracy miały znaczenie przy wykonywaniu powierzonych pracownikom zadań. Jeżeli chodzi o staż pracy, to zasadą jest, że przekłada się on odpowiednio na doświadczenie zawodowe, co z kolei pozytywnie wpływa na wyniki pracy. W związku z tym nie powinno stanowić problemu dla pracodawcy wykazanie związku między stażem pracy a wykonywaniem powierzonych zadań. Problem może pojawić się na innym etapie, a mianowicie przy definiowaniu (np. na potrzeby ustalenia prawa do określonych świadczeń ze stosunku pracy), czym jest staż pracy – a dokładniej w sposobie określenia, jakie okresy zatrudnienia wlicza się do stażu pracy.

Możliwe jest wyłączenie w przepisach prawa pracy rangi ustawowej zakazu dyskryminacji ze względu na wiek. Dopuszcza to art. 6 dyrektywy 2000/78/WE. Zgodnie z ust. 1 tego przepisu państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisem celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy, kształcenia zawodowego oraz jeśli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne, np. wprowadzenie specjalnych warunków zatrudnienia osób młodszych czy zwalniania pracowników starszych. Przykładem takiego uregulowania w prawie polskim jest art. 39 k.p., który stanowi o ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Maciej Góral

Adwokat kościelny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »