| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

SKUTKI NARUSZENIA ZAKAZU DYSKRYMINACJI

Naruszenie zakazu dyskryminacji naraża pracodawcę na rozmaite sankcje. Pierwszą z nich jest odpowiedzialność odszkodowawcza wobec dyskryminowanego pracownika.

Odszkodowanie

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.). Kwota minimalnego odszkodowania wynosi w 2010 r. – 1317 zł. Z przepisu tego wynika, że z żądaniem wypłaty odszkodowania może wystąpić zarówno dyskryminowany pracownik, jak i osoba, której odmówiono zatrudnienia ze względu na kryteria dyskryminacyjne.

W wypadku zasądzenia od pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 183d k.p. przyznanie go w minimalnej wysokości nie zależy od wykazania przez pracownika, że w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu poniósł on szkodę.

Przykład
Spółka poszukuje kandydatki na stanowisko asystentki dyrektora. W ogłoszeniu o pracę zastrzegła, że chodzi o stanowisko asystentki dyrektora. Do spółki zgłosił się Krystian P., twierdząc, że ma odpowiednie kwalifikacje do wykonywania pracy na stanowisku asystenta dyrektora.

Przedstawiciel działu HR oznajmił panu Krystianowi, że spółka poszukuje kandydatki. Krystian P. wystąpił z powództwem o zasądzenie odszkodowania z powodu odmowy zatrudnienia ze względu płeć. Nie był w stanie jednak wykazać, że w związku z odmową zatrudnienia poniósł szkodę. Sąd zasądził mu odszkodowanie w minimalnej wysokości.

Warto wspomnieć, że Krystian P. nie ma roszczenia o nawiązanie stosunku pracy.

Obecnie przepisy prawa pracy nie wskazują górnej granicy odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji. W związku z tym wysokość zasądzonego odszkodowanie będzie zależała od okoliczności konkretnej sprawy. Z art. 183d k.p. nie wynika, czym powinien kierować się sąd, określając wysokość odszkodowania powyżej minimalnej kwoty. Pomocne są tutaj regulacje dyrektyw wspólnotowych, zgodnie z którymi sankcje za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinny być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe (art. 17 dyrektywy 2000/43/WE), powinny gwarantować faktyczne i skuteczne zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu krzywdy lub szkody doznanej przez osobę (art. 18 dyrektywy 2006/54/WE). Wysokość zasądzonego odszkodowania powinna być więc proporcjonalna do wysokości poniesionej szkody, uwzględniać rodzaj, intensywność oraz skutki stwierdzonych praktyk dyskryminacyjnych.

Przykład
Pracownica była molestowana seksualnie przez swojego przełożonego. Informowała o tym fakcie pracodawcę, ale ten nie podjął żadnych działań. W związku z molestowaniem u pracownicy wystąpiły objawy nerwicy. Z powodu pogłębiającej się choroby pracownica poszła na zwolnienie chorobowe i podjęła kosztowne leczenie. Pracownica wystąpiła następnie do pracodawcy o wypłatę odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji.

W przypadku ustalenia, że doszło do naruszenia zakazu dyskryminacji, wysokość odszkodowania powinna uwzględniać skutki praktyk dyskryminacyjnych – a więc pokryć co najmniej szkodę w postaci kosztów podjętego leczenia oraz różnicę między wynagrodzeniem/zasiłkiem, jakie wypłacono pracownicy w okresie tego zwolnienia, a wynagrodzeniem, jakie dostałaby, gdyby nie pozostawała na zwolnieniu chorobowym.

Jeżeli chodzi o termin przedawnienia roszczeń dochodzonych na podstawie art. 183d k.p., to zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenie to przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d k.p., przysługuje pracownikowi niezależnie od odszkodowania, do jakiego ma prawo z tytułu niezgodnego prawem rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli przyczyną rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem było posiadanie przez niego cechy uznanej za dyskryminującą, to rozwiązanie takie jest niezgodne z prawem, a pracownikowi przysługują, w zależności od trybu rozwiązania umowy o pracę, roszczenia, o których mowa w art. 45 k.p. albo art. 56 k.p.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Rabczewski

Ekspert podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »