| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Ochrona rodzicielstwa

Trzeci wyjątek to stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność (art. 183b § 2 pkt 3 k.p.). Chodzi tutaj o stosowanie przez pracodawcę przepisów prawa, z których wynika zróżnicowanie pracowników ze względu na ochronę rodzicielstwa, jak również niepełnosprawność.

W wypadku ochrony rodzicielstwa należy wskazać przede wszystkim na przepisy przewidujące:

  • szczególną ochronę trwałości stosunku pracy pracownicy w ciąży, pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego podstawowego czy dodatkowego, urlopu ojcowskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego,
  • ograniczenia pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, możliwości delegacji poza stałe miejsce pracy kobiet w ciąży, pracowników wychowujących dziecko do lat 4,
  • ograniczenia w zakresie zatrudnienia kobiet w ciąży, pracowników opiekujących się dzieckiem do 4 lat w równoważnych systemach czasu pracy i w systemie przerywanego czasu pracy.

W związku z tym wyjątkiem odmowa zatrudnienia kobiety, kobiety w ciąży albo kobiety karmiącej dziecko piersią nie będzie stanowiła dyskryminacji, gdy chodzi o prace wzbronione kobietom wymienione w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.).

Niepełnosprawni

Dozwolone uprzywilejowanie osób niepełnosprawnych uregulowane jest w ustawie z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.). W szczególności trzeba wskazać art. 15 i nast. ww. ustawy.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (norma tygodniowa nie jest normą przeciętną) – art. 15 ust. 1 ww. ustawy, z kolei według ust. 2 tego artykułu czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 ww. ustawy). Wskazany powyżej wymiar czasu pracy obowiązuje, zgodnie z art. 15 ust. 4, od dnia następnego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. Artykuł 16 tej ustawy wskazuje enumeratywnie sytuacje, w których art. 15 nie znajdzie zastosowania, np. do osób zatrudnionych przy pilnowaniu.

Należy pamiętać, że stosowanie norm czasu pracy, o których mowa w art. 15, nie może prowadzić do obniżenia wysokości wynagrodzenia zarówno wypłaconego w stałej stawce miesięcznej (art. 18 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych), jak i według stawki godzinowej (art. 18 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych). Jak wskazał Sąd Najwyższy, zastosowanie ze względów ochronnych skróconej normy czasu pracy nie może wpływać niekorzystnie na zarobki pracownika. Niepełnosprawność w ogóle, a tym bardziej niepełnosprawność w stopniu znacznym lub umiarkowanym stanowią usprawiedliwione kryterium zróżnicowania czasu pracy, ale nie może różnicować wynagrodzenia za pracę (uchwała z 18 kwietnia 2000 r., III ZP 6/00, OSNAP 2000/20/740).

Inne, szczególne uprawnienia osób niepełnosprawnych to:

  • dodatkowy urlop wypoczynkowy (dla osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności),
  • prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 20 ustawy o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

Staż pracy – kryterium różnicujące

Czwarte wyłączenie (art. 183b § 2 pkt 4 k.p.) dotyczy możliwości zastosowania kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Gdyby nie to wyłączenie, zastosowanie stażu pracy prowadziłoby do dyskryminacji pośredniej ze względu na wiek.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Alicja Moszyńska

Właścicielka firmy Architektura Biznesu: doradza MSP w zakresie budowania marki i kultury firmy, marketingu, negocjacji i obsługi klienta.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »