| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Ochrona rodzicielstwa

Trzeci wyjątek to stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność (art. 183b § 2 pkt 3 k.p.). Chodzi tutaj o stosowanie przez pracodawcę przepisów prawa, z których wynika zróżnicowanie pracowników ze względu na ochronę rodzicielstwa, jak również niepełnosprawność.

W wypadku ochrony rodzicielstwa należy wskazać przede wszystkim na przepisy przewidujące:

  • szczególną ochronę trwałości stosunku pracy pracownicy w ciąży, pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego podstawowego czy dodatkowego, urlopu ojcowskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego,
  • ograniczenia pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, możliwości delegacji poza stałe miejsce pracy kobiet w ciąży, pracowników wychowujących dziecko do lat 4,
  • ograniczenia w zakresie zatrudnienia kobiet w ciąży, pracowników opiekujących się dzieckiem do 4 lat w równoważnych systemach czasu pracy i w systemie przerywanego czasu pracy.

W związku z tym wyjątkiem odmowa zatrudnienia kobiety, kobiety w ciąży albo kobiety karmiącej dziecko piersią nie będzie stanowiła dyskryminacji, gdy chodzi o prace wzbronione kobietom wymienione w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.).

Niepełnosprawni

Dozwolone uprzywilejowanie osób niepełnosprawnych uregulowane jest w ustawie z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.). W szczególności trzeba wskazać art. 15 i nast. ww. ustawy.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (norma tygodniowa nie jest normą przeciętną) – art. 15 ust. 1 ww. ustawy, z kolei według ust. 2 tego artykułu czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 ww. ustawy). Wskazany powyżej wymiar czasu pracy obowiązuje, zgodnie z art. 15 ust. 4, od dnia następnego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. Artykuł 16 tej ustawy wskazuje enumeratywnie sytuacje, w których art. 15 nie znajdzie zastosowania, np. do osób zatrudnionych przy pilnowaniu.

Należy pamiętać, że stosowanie norm czasu pracy, o których mowa w art. 15, nie może prowadzić do obniżenia wysokości wynagrodzenia zarówno wypłaconego w stałej stawce miesięcznej (art. 18 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych), jak i według stawki godzinowej (art. 18 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych). Jak wskazał Sąd Najwyższy, zastosowanie ze względów ochronnych skróconej normy czasu pracy nie może wpływać niekorzystnie na zarobki pracownika. Niepełnosprawność w ogóle, a tym bardziej niepełnosprawność w stopniu znacznym lub umiarkowanym stanowią usprawiedliwione kryterium zróżnicowania czasu pracy, ale nie może różnicować wynagrodzenia za pracę (uchwała z 18 kwietnia 2000 r., III ZP 6/00, OSNAP 2000/20/740).

Inne, szczególne uprawnienia osób niepełnosprawnych to:

  • dodatkowy urlop wypoczynkowy (dla osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności),
  • prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 20 ustawy o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

Staż pracy – kryterium różnicujące

Czwarte wyłączenie (art. 183b § 2 pkt 4 k.p.) dotyczy możliwości zastosowania kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Gdyby nie to wyłączenie, zastosowanie stażu pracy prowadziłoby do dyskryminacji pośredniej ze względu na wiek.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Iga Kalinowska

Aplikant adwokacki

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »