| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

WYŁĄCZENIA OD ZASADY RÓWNEGO TRAKTOWANIA

Katalog wyłączeń od zasady równego traktowania w zatrudnieniu zawiera art. 183b § 2–5 k.p. W sytuacjach enumeratywnie wymienionych w tym przepisie zróżnicowanie pracowników ze względu na kryteria dyskryminacji nie będzie stanowiło naruszenia zakazu dyskryminacji. Pracodawca, któremu uda się udowodnić, że zróżnicowanie sytuacji pracowników kwalifikuje się jako z jeden wymienionych w tym katalogu wyjątków, uniknie odpowiedzialności za naruszenie zakazu dyskryminacji. Dowód ten nie jest jednak łatwy. Poza wskazaniem, że dany stan faktyczny podpada pod jedną z sytuacji wskazanych w przepisach, trzeba będzie również wykazać, po pierwsze, że zróżnicowanie sytuacji pracowników było uzasadnione zgodnym z prawem celem (np. potrzeba ochrony zdrowia pracownika), po drugie, że podjęte przez pracodawcę działania były proporcjonalne do osiągnięcia tego celu.

Cecha decydująca o możliwości wykonywania pracy

Pierwsze wyłączenie dotyczy etapu nawiązywania stosunku pracy. Nie jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu odmowa zatrudnienia pracownika ze względu na jedną z przyczyn uznanych za dyskryminacyjne (np. płeć, wiek, niepełnosprawność), jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że cecha, która normalnie uznawana jest za dyskryminującą, stanowi rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe stawiane pracownikom (art. 183b § 2 pkt 1 k.p.).

Przykład
Pracodawca – ośrodek pomocy społecznej – w ogłoszeniu o pracę zastrzega, że poszukuje kandydatki na stanowisko opiekunki. Praca miałaby polegać na stałej opiece nad starszymi kobietami, które nie mogą się poruszać o własnych siłach. Opieka ta obejmowałaby przygotowywanie posiłków, sprzątanie pokoju, ale też i czynności związane z toaletą. Z uwagi na intymność niektórych czynności uzasadnione jest skierowanie oferty tylko do kobiet, a nie mężczyzn.

Wątpliwość natomiast budzi stosowanie przez niektóre placówki gastronomiczne (zwłaszcza restauracje) zasady, zgodnie z którą zatrudniają tylko osoby określonej płci, np. tylko kelnerów czy tylko kelnerki. Rodzaj pracy, a także warunki jej wykonywania nie uzasadniają w takim przypadku ograniczenia kręgu kandydatów do osób określonej płci.

Zmiana warunków zatrudnienia

Drugie wyłączenie (art. 183b § 2 pkt 2 k.p.) dotyczy możliwości wypowiedzenia pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub przyczyny wymienione w art. 183a § 1 k.p.

Wyjątek ten obejmuje sytuacje, gdy pracodawca składa wypowiedzenia zmieniające w zakresie wymiaru czasu pracy z przyczyn niedotyczących pracowników grupie pracowników, których łączy posiadanie wspólnej cechy uznanej za dyskryminacyjną, np. obniża wymiar czasu pracy w związku z restrukturyzacją zakładu pracy pracownikom, którzy osiągnęli wiek emerytalny. Gdyby nie ten wyjątek, opisane w zdaniu poprzednim działanie stanowiłoby dyskryminację pośrednią ze względu na wiek. Trzeba jednak podkreślić, że wskazany wyjątek dotyczy tylko zmiany warunków pracy w zakresie wymiaru czasu pracy (np. z pełnego etatu na 1/2 etatu) oraz że przyczyna uzasadniająca taką zmianę nie dotyczy pracowników (tzn. powodem złożenia wypowiedzenia nie jest wiek pracownika, ale np. przeprowadzane w zakładzie zmiany organizacyjne, techniczne czy trudna sytuacja ekonomiczna pracodawcy). Ponadto pracodawca, dokonując takiego wypowiedzenia, nie może powoływać się na kryterium dyskryminacji. Z uwagi, że chodzi o wypowiedzenie warunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, warto przypomnieć, że do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników znajdą zastosowanie przepisy ustawy z 13 marca 20003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawna - Inkaso WEC S.A.

Obsługa wierzytelności

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK