| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

KSZTAŁTOWANIE WARUNKÓW ZATRUDNIENIA, AWANSU, DOSTĘPU DO SZKOLEŃ

Zakres zakazu dyskryminacji obejmuje również decyzje pracodawcy co do warunków zatrudnienia poszczególnych pracowników. Zgodnie z art. 14 ust. 1 lit. c dyrektywy 2006/54/WE warunki zatrudnienia należy rozumieć szeroko, zaliczając tutaj również warunki zwolnień, a także wynagradzania pracowników (podobnie art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy 2000/78/WE oraz dyrektywy 2000/43/WE).

Do warunków zatrudnienia Europejski Trybunał Sprawiedliwości zaliczył m.in.:

  • możliwość skorzystania ze żłobków przyzakładowych,
  • możliwość uzyskania kredytu,
  • ukształtowanie wymiaru czasu pracy pracownika.

Jako warunki zatrudnienia szeroko rozumiane można wymienić tutaj np.:

  • zasady udzielania dni wolnych od pracy (np. odmowa udzielania wolnego pracownikowi innego wyznania niż katolicyzm w dniu, w którym przypada jego święto religijne, może stanowić dyskryminację ze względu na religię),
  • zasady udzielania przerw w pracy (np. udzielenie różnej długości przerw na lunch pracownikom pochodzącym z Anglii i pracownikom z Polski, wykonującym podobne obowiązki),
  • zasady udziału w wycieczkach integracyjnych (np. wycieczki integracyjne kierowane są tylko do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy).

W polskich warunkach sprawy o dyskryminację w zakresie kształtowania warunków zatrudnienia dotyczą przede wszystkim aspektów wynagradzania pracowników, w tym świadczeń przyznawanych pracownikom w związku z rozwiązaniem stosunku pracy.

Jeżeli chodzi o warunki typowania do awansu czy dostępu do szkoleń zawodowych, to podejmując decyzje w tych sprawach, pracodawca powinien unikać odwoływania się, bezpośrednio lub pośrednio, do kryteriów dyskryminacyjnych, chyba że zastosowanie takiego kryterium jest dopuszczalne na podstawie art. 183b § 2–4 k.p.

Przykład
Pracodawca, mając do wyboru dwóch pracowników odmiennej płci, posiadających te same kwalifikacje, staż pracy, osiągających w pracy porównywalne wyniki, awansuje kobietę, a nie mężczyznę. Wybór swój uzasadnia potrzebą wyrównania proporcji między liczbą kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych. Działanie takie mieści się w zakresie wyjątku, o którym mowa w art. 183b § 3 k.p. i nie stanowi naruszenia zakazu dyskryminacji.

Przy ustalaniu warunków zatrudnienia, awansu czy dostępu do szkoleń zawodowych dopuszczalne jest również stosowanie kryterium stażu pracy (183b § 2 pkt 4 k.p.).

Przykład
Pracodawca zatrudnił nowych pracowników. Przez pierwszy rok pracy nowo zatrudnieni pracownicy byli kierowani na liczne szkolenia. Pracowników z dłuższym stażem pracy zatrudnionych na tym samym stanowisku co pracownicy nowo zatrudnieni na takie szkolenia nie wysyłano.

Działanie pracodawcy nie stanowi dyskryminacji, jeśli typowanie do szkoleń uzależnił on wyłącznie od stażu pracy pracowników, z racji mniejszego doświadczenia młodszych stażem zatrudnionych.

Z reguły z dłuższym stażem pracy łączy się większe doświadczenie zawodowe, w związku z tym sytuacja tych dwóch grup pracowników jest różna. Pracownicy z dłuższym stażem mają większe doświadczenie zawodowe, co może mieć wyraz w różnym ukształtowaniu warunków wynagradzania pracowników z krótszym i dłuższym stażem.

Decyzje w sprawie awansu powinny opierać się na obiektywnych kryteriach. Pracodawca, jeżeli dokonuje oceny pracowników i wyników ich pracy, to powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria (art. 94 pkt 9 k.p.). Najlepiej, aby kryteria te były możliwe do zweryfikowania, np. odwołanie się do ilości wykonanej pracy, wyników pracy pracownika, oraz jasno sformułowane. Z perspektywy odparcia ewentualnego zarzutu dyskryminacji istotne jest również udokumentowanie powodów, jakimi pracodawca kierował się, awansując określonego pracownika.

Mówiąc o dostępie do szkoleń, należy podkreślić, że chodzi tu o stworzenie pracownikom równych szans w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych (wyjątek w tym zakresie dotyczy pracowników tymczasowych). Dlatego naruszenie zakazu dyskryminacji może polegać nie tylko na wytypowaniu przez pracodawcę określonego pracownika do udziału w szkoleniu (np. do udziału w szkoleniu kieruje tylko pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony), ale również na takim ukształtowaniu warunków udziału w szkoleniu, że pracownicy posiadający jedną z cech dyskryminacyjnych mogą uczestniczyć w szkoleniu na mniej korzystnych warunkach (np. zróżnicowanie wysokości dofinansowania do szkolenia w zależności od wymiaru czasu pracy pracowników).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Małgorzata Woźniak

Adwokat - ekspert w dziedzinie prawa rodzinnego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »