| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p. (uchwała SN z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08, OSNP 2009/9–10/248).

Oznacza to, że pracodawca stosujący politykę zwalniania tych pracowników, którzy osiągnęli wiek emerytalny narusza jednocześnie zakaz dyskryminacji oraz przepisy o wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony. A więc poza odszkodowaniem na podstawie art. 183d k.p. zwolniony pracownik może dochodzić również roszczeń z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę (tj. żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy termin wypowiedzenia upłynął, przywrócenia do pracy wraz z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy albo odszkodowania).

Natomiast nie będzie stanowiło naruszenia zakazu dyskryminacji ze względu na wiek zastosowanie kryterium stażu pracy jako jednego z warunków zwalniania pracowników (art. 183b § 2 pkt 4 k.p.). Zastosowanie kryterium stażu pracy dopuszcza się przy określaniu zasad doboru pracowników do zwolnień, z tym jednak zastrzeżeniem, że staż pracy nie może stanowić jedynego kryterium (wyrok SN z 16 września 1997 r., I PKN 259/97, OSNAP 1998/12/363). W powołanym orzeczeniu za prawidłowe uznano łączne zastosowanie kryteriów: stażu pracy, kwalifikacji zawodowych, sytuacji rodzinnej, osobistej i majątkowej. Warto podkreślić, że pracodawca, określając kryteria doboru pracowników do zwolnień, powinien przede wszystkim kierować się przydatnością pracownika dla zakładu pracy (jego umiejętnościami, doświadczeniem zawodowym, kwalifikacjami potrzebnymi do wykonywania pracy na danym stanowisku, stażem pracy), natomiast kryteria, tj. stan rodzinny, możliwość znalezienia innego zatrudnienia, posiadanie innego źródła utrzymania (np. w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą czy nabyciem prawa do emerytury), może stosować tylko pomocniczo.

Zasada równego traktowania pracowników w zakresie rozwiązywania umów o pracę stanowi ograniczenie swobody pracodawcy przy określaniu świadczeń z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca, ustalając wysokość odpraw w związku ze zwolnieniem pracowników, powinien pamiętać, aby nie różnicować wysokości tych odpraw pracownikom, których sytuacja jest podobna. Na przykład sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu byłoby postanowienie układu zbiorowego, porozumienia zbiorowego czy regulaminu zwolnień, zgodnie z którym pracownicy zwalniani później otrzymywaliby wyższą odprawę niż pracownicy zwalniani wcześniej. Postanowienie takie jako sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu byłoby nieważne (art. 9 § 4 k.p.), ale tylko w zakresie, w jakim gorzej traktuje pracowników zwalnianych wcześniej. W konsekwencji stwierdzenia nieważności takiego postanowienia pracodawca musiałby wypłacić odprawy w wyższej wysokości wszystkim pracownikom, a nie tylko tej grupie, której pierwotnie przyznano wyższe odprawy (wyrok SN z 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNAP 2007/17–18/246).

Z kolei w orzecznictwie uznano, że co do zasady dopuszczalne jest różnicowanie sytuacji zwalnianych pracowników w zakresie prawa do dodatkowych świadczeń w ten sposób, że prawo do dodatkowych świadczeń nabywają tylko ci pracownicy, którzy w oznaczonym terminie zadeklarują chęć rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron (zwolnienia w ramach tzw. programów dobrowolnych odejść), a nie pracownicy, którzy już po tym terminie występują o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Wskazuje się, że w tym przypadku zróżnicowanie sytuacji pracowników w zakresie prawa do dodatkowych świadczeń jest obiektywnie uzasadnione i nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zróżnicowanie wynika bowiem z obiektywnych przyczyn, tj. zapewnienie środków na dodatkowe świadczenia dla określonej i znanej mu liczby osób, zmniejszenie kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników, z którymi stosunki pracy rozwiązano do ściśle określonej daty, osiągnięcie w oznaczonym czasie zmniejszenia zatrudnienia w sposób bezkonfliktowy (wyrok SN z 4 października 2007 r., I PK 110/07, OSNP 2008/21–22/310).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marta Jeleń

Radca prawny LL.M.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »