| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Uzupełnieniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest zakaz dyskryminacji, o którym mowa w art. 32 ust. 2 Konstytucji RP oraz art. 113 k.p. Zakaz ten określa zasadę równego traktowania od strony negatywnej, wskazując kryteria, ze względu na które niedopuszczalne jest różnicowanie sytuacji pracowników (kryteria dyskryminacji). W prawie pracy, zgodnie z art. 113 k.p. oraz art. 183a § 1 k.p., za kryteria dyskryminacji uznaje się w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas nieokreślony lub określony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Naruszeniem zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 k.p.) i jednocześnie zasady równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) będzie więc zróżnicowanie sytuacji pracowników ze względu na kryterium dyskryminacji. Wówczas różne traktowanie pracowników nie będzie wynikało z odrębności związanych z ciążącymi na nich obowiązkami, sposobem ich wypełnienia czy też posiadanymi kwalifikacjami (wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008/21–22/311).

KRYTERIA DYSKRYMINACJI

Katalog przyczyn (kryteriów) dyskryminacji zawarty w art. 113 oraz 183a § 1 k.p. należy uznać za katalog otwarty. Użycie zwrotu „w szczególności” wskazuje, że przyczyną dyskryminacji mogą być również inne kryteria niewymienione wprost w przepisach, np. wygląd, stan cywilny.

Warto jednak zwrócić uwagę, że w przeciwieństwie do przepisów Kodeksu pracy w prawie wspólnotowym katalog przyczyn dyskryminacji jest katalogiem zamkniętym. Ostatnio, również w orzecznictwie sądów polskich, pojawiła się tendencja do traktowania katalogu przyczyn dyskryminacji jako katalogu zamkniętego. Dla przykładu, w wyroku z 9 stycznia 2007 r. (II PK 180/06, OSNC 2008/3–4/36) Sąd Najwyższy stwierdził, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 112 i 113 k.p.), podobnie w wyroku z 28 maja 2008 r. (I PK 259/07 M.P.Pr. 2008/10/532) sąd uznał, że do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium.

Jeżeli chodzi o kryteria wymienione wprost w art. 113 i art. 183a § 1 k.p., to w przypadku ewentualnego sporu pracodawca nie będzie mógł skutecznie zakwestionować ich dyskryminacyjnego charakteru, natomiast dyskryminacyjny charakter innych niewymienionych wyżej kryteriów a podanych w przepisach nie jest przesądzony.

Zawarte w art. 113 oraz art. 183a § 1 k.p. przyczyny dyskryminacji nie zostały przez ustawodawcę zdefiniowane, brak jest również definicji tych pojęć w dyrektywach wspólnotowych. Trzeba więc sięgnąć do potocznego rozumienia tych terminów oraz orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS). Poniżej zostaną pokrótce omówione podstawy dyskryminacji wskazane wprost w Kodeksie pracy.

Płeć

Płeć jest zespołem cech charakteryzujących osobników męskich i żeńskich, przeciwstawiających je sobie wzajemnie. Istotne jest zwrócenie uwagi, że cechy te charakteryzujące osobę danej płci są cechami wrodzonymi, łatwymi do rozpoznania w miejscu pracy oraz, co od zasady, nie mają wpływu na zdolność danej osoby do wykonywania pracy. W związku z tym, że płeć jest cechą rozpoznawalną na zewnątrz oraz z uwagi na funkcjonujące stereotypy odnoszące się do płci (np. co do zmniejszonej dyspozycyjności kobiet albo też co do wyłączności wykonywania niektórych prac przez osoby określonej płci – sekretarka, opiekunka do dzieci), istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracodawca będzie oceniał pracownika (osobę ubiegającą się o zatrudnienie) ze względu na jego płeć, a nie kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe. Stąd oczywiste jest zakwalifikowanie płci jako niedozwolonego kryterium różnicowania pracowników (względnie kandydatów na pracowników).

Jako dyskryminację ze względu na płeć traktuje się również różnicowanie sytuacji pracownicy (kandydatki na pracownika) ze względu na ciążę. ETS stwierdził w wyroku z 8 listopada 1990 r. w sprawie Dekker przeciwko VJV-Centrum (sygn. C-177/88), że w sytuacji, gdy nie zatrudniono kobiety ze względu na fakt, iż była ona w ciąży, a w jej miejsce zatrudniono inną kobietę, która w ciąży nie była, to doszło do dyskryminacji ze względu na płeć. Uzależnienie bowiem zatrudnienia określonej osoby od tego, czy jest ona w ciąży, oznacza zastosowanie kryterium nierozłącznie związanego tylko z płcią żeńską, a w związku z tym stanowi to dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć.

Trzeba tutaj pokreślić, że pracodawca nie ma prawa pytać kandydatki na pracownika o to, czy jest w ciąży albo też czy i kiedy planuje ciążę. Informacja ta należy bowiem do sfery osobistej osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Ponadto nie została ona wymieniona w art. 221 § 1 k.p. wśród danych osobowych, jakich pracodawca może żądać od kandydata na pracownika. Wobec czego kobieta pytana w czasie rekrutacji o to, czy jest w ciąży, nie ma obowiązku ujawniania takiej informacji, chyba że praca, którą zamierza podjąć, jest niedozwolona dla kobiet w ciąży z uwagi na ochronę macierzyństwa. Prace zabronione kobietom w ciąży wymienione są w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.). Warto również przypomnieć, że zgodnie z art. 1041 § 1 pkt 6 k.p. prace wzbronione kobietom w danym zakładzie pracy, w tym kobietom w ciąży, powinny zostać wymienione w regulaminie pracy.

W prawie wspólnotowym płeć rozumie się szeroko, nie tylko jako różnicowanie kobiet i mężczyzn. W wyroku z 30 kwietnia 1996 r. w sprawie P. przeciwko S. oraz Cornwall County Council (sygn. C–13/94) ETS jako dyskryminację ze względu na płeć uznał również zróżnicowanie sytuacji pracownika transseksualisty, który poddał się zabiegowi zmiany płci. W sprawie tej pracownik poinformował dyrektora szkoły o zamiarze zmiany płci. W związku z planowanym zabiegiem zaczął ubierać się i zachowywać jak kobieta. Przed dokonaniem finalnego zabiegu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę jako uzasadnienie, wskazując redukcję etatów. Trybunał w orzeczeniu stwierdził, że zasada niedyskryminacji ze względu na płeć obejmuje również nierówne traktowanie osoby, która zamierza poddać się, czy też która poddała się zabiegowi zmiany płci, w stosunku do innej osoby o płci, jaką osoba poddająca się zabiegowi ma/miała przed operacją. Sprawa o dyskryminację pracowników w związku ze zmianą płci nie pojawiła się jeszcze przed sądami polskimi. Niemniej powyższe orzeczenie wskazuje kierunek wykładni przepisów kodeksowych, w przypadku gdy taka sprawa się pojawi.

WAŻNE!
Z uwagi na biologiczne różnice między kobietami i mężczyznami wprowadzono kilka wyłączeń od zakazu dyskryminacji – tzn. sytuacji, w których odmienne traktowanie ze względu na płeć nie stanowi naruszenia zakazu dyskryminacji.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Romuald Pilitowski

Prezes Zarządu Salomon Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »