| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

W katalogu tym nie ma wymienionych informacji dotyczących:

  • stanu cywilnego kandydata na pracownika,
  • przynależności związkowej,
  • orientacji seksualnej,
  • religii, przynależności do danej grupy etnicznej, poglądów politycznych.

W związku z tym pracodawca nie powinien pytać kandydatki o to, czy jest w ciąży albo czy posiada małe dzieci, jak również o przynależność związkową, orientację seksualną czy wyznawaną religię. Jeżeli pracodawca uzależni zatrudnienie określonej osoby od uzyskania negatywnej odpowiedzi na podane wyżej pytania (tzn. nie zatrudni kobiety w ciąży albo osoby, która u poprzedniego pracodawcy należała do zakładowej organizacji związkowej, niezależnie od tego, jakie kwalifikacje i doświadczenia zawodowe posiadają te osoby), to naruszy zakaz dyskryminacji. Oczywiście trudno mówić o dyskryminacji, gdy odmowa zatrudnienia wyżej wymienionych osób będzie wynikać z braku kwalifikacji lub doświadczenia zawodowego. Jednakże fakt, że pracodawca dopytuje się kandydata o informacje, które obiektywnie nie wiążą się z oferowanym stanowiskiem pracy, sugerują, że to właśnie te informacje, a nie rzeczywiste kwalifikacje kandydata zadecydowały o jego niezatrudnieniu. W przypadku ewentualnego sporu z kandydatem to pracodawca będzie musiał wykazać, że wybierając inną osobę, nie kierował się przesłankami o charakterze dyskryminacyjnym, a jedynie kryteriami uzasadnionymi rodzajem oferowanej pracy. Dowód taki będzie oczywiście trudniejszy w sytuacji, gdy w treści ogłoszenia o pracę czy podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca odwoływał się do kryteriów dyskryminacyjnych, np. wskazał w ogłoszeniu pożądany wiek czy płeć pracownika, pytał w trakcie rozmowy z kandydatem o stan rodzinny, ciążę, orientację seksualną itp.

Aby uniknąć zarzutu naruszenia zakazu dyskryminacji ze strony kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni, to: po pierwsze, przy wyborze pracownika należy kierować się kryteriami obiektywnymi pozostającymi w związku z rodzajem i warunkami wykonywania oferowanej pracy, a unikać odwoływania się do kryteriów o charakterze dyskryminacyjnym, po drugie, powinien udokumentować przebieg procesu rekrutacji, a w szczególności powody wyboru określonej osoby spośród innych kandydatów.

Na koniec warto jeszcze zwrócić uwagę na problem ważności umów o pracę zawieranych z kobietami w ciąży. Z tego co dotychczas powiedziano, oczywiste jest, że odmowa zatrudnienia kobiety z powodu ciąży stanowi dyskryminację ze względu na płeć. Mimo to organy ZUS często kwestionowały ważność umowy o pracę zawartej z kobietą w ciąży. Twierdziły, że w sytuacji gdy pracodawca zawiera umowę o pracę, wiedząc o ciąży zatrudnianej kobiety i związaną z tym koniecznością przerwania pracy na czas porodu i urlopu macierzyńskiego, to cel takiej umowy jest sprzeczny z prawem. Według ZUS w takiej sytuacji strony zawierają umowę o pracę nie w celu rzeczywistego wykonywania pracy, ale uzyskania świadczeń z pracowniczego ubezpieczenia społecznego.

W ewentualnym sporze z organami ZUS warto sięgnąć do orzecznictwa Sądu Najwyższego. Według sądu zawarcie umowy o pracę z kobietą w ciąży, nawet jeśli podyktowane jest chęcią uzyskania świadczeń z pracowniczego ubezpieczenia społecznego, nie jest sprzeczne z prawem i nie zmierza do obejścia prawa (wyrok SN z 14 lutego 2006 r., III UK 150/05). Umowa taka jest ważna, chyba że zamiarem stron byłoby nawiązanie tylko stosunku pracowniczego ubezpieczenia społecznego bez rzeczywistego wykonywania umowy o pracę (wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, OSNP 2006/23–24/366). Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na organach ZUS, które kwestionują ważność zawartej umowy o pracę.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawna "Świeca i Wspólnicy"

Kancelaria Prawna „Świeca i Wspólnicy” Sp. k. jest podmiotem intensywnie rozwijającym się na polskim oraz międzynarodowym rynku usług prawnych. Wyróżnia się przede wszystkim postępowym działaniem, które ma na celu zapewnienie kompleksowego wsparcia prawnego oraz biznesowego zarówno dla przedsiębiorców, jak i klientów indywidualnych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »