| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Odwołanie się do kryterium wieku w ogłoszeniach o pracę będzie dopuszczalne tylko wtedy, gdy posiadanie określonego wieku jest warunkiem koniecznym do wykonywania określonej pracy.

Powszechnym błędem jest również kierowanie ogłoszeń do kandydatów określonej płci. Jeżeli płeć nie jest warunkiem wykonywania pracy na określonym stanowisku, to wskazywanie płci kandydata na pracownika w sposób bezpośredni czy pośredni sugeruje dyskryminację ze względu na płeć. W związku z tym pracodawca, określając w ogłoszeniu stanowisko pracy, powinien unikać określeń sugerujących płeć kandydata, np. podanie stanowiska pracy tylko w rodzaju żeńskim, (poszukujemy sekretarki, praca dla Ukrainek – tu dodatkowo dyskryminacja ze względu na narodowość, poszukujemy kandydatek na stanowisko asystentki członka zarządu itp.).

Tam, gdzie nazwy zawodów występują w języku polskim w formie żeńskiej i męskiej, aby nie sugerować płci kandydata, należałoby w opisie stanowiska podać obie formy – żeńską i męską, np. poszukujemy asystenta/asystentki kierownika albo posłużyć się neutralnym słowem osoba, tzn. zamiast wyrażenia poszukujemy kandydata/kandydatki na stanowisko... użyć zwrotu poszukujemy osoby na stanowisko...

Ryzyko dyskryminacji może dotyczyć także żądania od kandydata na pracownika udokumentowania posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego czy wykształcenia. Wskazując na konkretne dokumenty, można doprowadzić do nieuzasadnionego nierównego traktowania kandydatów. Przykładowo, żądając wyłącznie dyplomu ukończenia uniwersytetu jako dowodu zdobycia wyższego wykształcenia, bezpodstawnie ograniczamy krąg potencjalnych kandydatów tylko do absolwentów uniwersytetów, pomijając absolwentów choćby uczelni niepublicznych (należy raczej wskazywać bardziej ogólne wymogi – np. wyższe wykształcenie, ukończenie studiów wyższych).

Podobnie pracodawca powinien być ostrożny w formułowaniu wymogu udokumentowania znajomości języków obcych. Jeżeli np. warunkiem zatrudnienia jest płynna znajomość języka angielskiego i żądamy od kandydata certyfikatu wydawanego tylko przez instytucje polskie, to kandydat pochodzący z innego kraju, mimo płynnej znajomości języka angielskiego, nie będzie w stanie spełnić warunków rekrutacji. Bezpieczniej jest tak sformułować ofertę pracy, aby stworzyć alternatywę, np. wymagane przedstawienie certyfikatu X albo innego równorzędnego dokumentu wskazującego na płynną znajomość języka angielskiego w mowie i piśmie.

Ogłoszenie o pracę inicjuje proces rekrutacji. Kolejny etap rekrutacji to selekcja kandydatów. W czasie rozmów rekrutacyjnych pracodawcy powinni uważnie formułować pytania zadawane kandydatom.

Zakres informacji, których można żądać od kandydata na pracownika, wyczerpująco określa wskazany powyżej art. 221 § 1 k.p. (z zastrzeżeniem art. 221 § 4 k.p.).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Paweł Barnik

Ekspert podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »