| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Przykład
Pracodawca ogłasza nabór na stanowisko sprzedawcy. W ogłoszeniu wymaga, aby kandydatki załączyły do CV aktualne zaświadczenie lekarskie, że nie są w ciąży. Treść takiego ogłoszenia sugeruje, że jeżeli chęć podjęcia pracy na stanowisku sprzedawcy zgłoszą kobiety w ciąży, nie zostaną one zatrudnione. Odmowa zatrudnienia ze względu na ciążę kandydatki co do zasady narusza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć.

Nie byłoby naruszenia zakazu dyskryminacji, gdyby oferowana praca była pracą wzbronioną kobietom w ciąży (rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiety – DzU nr 114, poz. 545 ze zm.). W takiej sytuacji odmowa zatrudnienia kobiety w ciąży wynikałaby z obiektywnych przesłanek związanych z rodzajem wykonywanej pracy.

W podanym powyżej przykładzie warto więc już w ogłoszeniu o pracę zaznaczyć, że chodzi o rodzaj pracy wzbronionej kobietom w ciąży, aby wykluczyć wszelkie podejrzenia o praktyki dyskryminacyjne.

W związku z ogłaszaniem oferty pracy nie można zapominać o ochronie danych osobowych. Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych osobowych obejmujących (art. 221 § 1 k.p.):

  • imię i nazwisko,
  • imiona rodziców,
  • data urodzenia,
  • miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
  • informacja o wykształceniu oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Z powyższego katalogu nie wynika więc, aby pracodawca miał prawo żądać od kandydatów załączenia CV ze zdjęciem. W związku z tym należy uznać, że ogłoszenie, w którym pracodawca żąda dołączenia zdjęć do CV, jest zasadniczo niezgodne z prawem, chyba że konieczność uzyskania danych o wyglądzie kandydata jest ściśle związana z charakterem pracy (np. w sytuacji naboru modeli, aktorów). Żądanie od kandydatów zdjęcia może również prowadzić do dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, rasę czy wygląd.

Podobnie sprawa wygląda z żądaniem od kandydata przedstawienia zaświadczenia o niekaralności. Pracodawca mógłby wskazać jako kryterium rekrutacji niekaralność kandydata tylko wtedy, gdy z innych przepisów prawa, do których odsyła art. 221 § 4 k.p., wynikałaby podstawa prawna żądania od kandydata takiej informacji.

Typowym błędem popełnianym przy formułowaniu ogłoszeń o pracę jest podawanie granic wiekowych kandydatów na pracownika. Określa się dolne granice wieku, np. ogłoszenie kierowane jest do kandydatów powyżej 27 lat, lub górne, np. szukamy osób w wieku do 40 lat, albo jednocześnie jednych i drugich – np. poszukujemy osób w wieku między 27 a 40 lat. Takie sformułowania w ogłoszeniach o pracę wskazują na stosowanie przez pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych ze względu na wiek.

Z perspektywy dyskryminacji ze względu na wiek zastrzeżenia budzą również ogłoszenia, w których pracodawca w sposób pośredni odwołuje się do wieku kandydata, używając np. sformułowania typu poszukujemy młodego, dynamicznego pracownika albo oferujemy pracę w młodym energicznym zespole. Użycie takich sformułowań sugeruje preferencje pracodawcy co do wieku przyszłych pracowników. Może to być użyte przeciwko pracodawcy jako argument, że rekrutując nowych pracowników kierował się kryterium wieku.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dr Irena Kamińska-Radomska

Trener etykiety biznesu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »