| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Co zakaz wiktymizacji oznacza dla pracodawcy?

Po pierwsze, skorzystanie przez pracownika z przysługujących mu uprawnień z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (np. wystąpienie przeciwko pracodawcy z powództwem o odszkodowania na podstawie art. 183d k.p.) nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie mu warunków pracy i płacy czy umowy o pracę. Zakazane są też wszelkie działania odwetowe typu zlecanie częściej niż innym pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych, dyżurów, powierzenie pracownikowi innej niż dotychczas pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p., pozbawieniu pracownika dodatkowych świadczeń, odizolowanie pracownika od reszty współpracowników.

Po drugie, niedopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę, zmiana warunków pracy i płacy, stosowanie innych działań odwetowych wobec pracownika, który wprawdzie nie był dyskryminowany, ale który udzielił jakiegokolwiek wsparcia pracownikowi dyskryminowanemu. Istnieje więc wysokie prawdopodobieństwo, że w przypadku zwolnienia pracownika, który udzielił nawet nieznaczącego wsparcia dyskryminowanemu pracownikowi, pracownik ten odwoła się do sądu, wskazując, że rozwiązanie umowy o pracę było odwetem za jego zaangażowanie w sprawie o dyskryminację innego pracownika. Wówczas to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodu, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę były inne niż chęć odwetu na pracowniku.

ZAKRES ZAKAZU DYSKRYMINACJI NA ETAPIE NAWIĄZYWANIA STOSUNKU PRACY

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń zawodowych bez względu, w szczególności na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną (art. 183a § 1 k.p.). Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu może polegać na odmowie nawiązania stosunku pracy (art. 183b § 1 pkt 1 k.p.). Z tych choćby dwóch przepisów wynika, że dyskryminacja w zatrudnieniu obejmuje również etap nawiązywania stosunku pracy.

W związku z tym, jeżeli kandydat na pracownika uzna, że nie został zatrudniony ze względu na wyżej wymienione przyczyny, a pracodawca nie będzie w stanie udowodnić, że do dyskryminacji nie doszło, poniesie on odpowiedzialność w związku z naruszeniem zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Trzeba jednocześnie zaznaczyć, że osoba, której nie zatrudniono z przyczyn uznanych za dyskryminacyjne, nie ma roszczenia o nawiązanie stosunku pracy.

W konsekwencji już na etapie formułowania treści ogłoszenia o pracę, a następnie podczas rozmów kwalifikacyjnych pracodawca powinien wystrzegać się odwoływania bezpośredniego albo pośredniego do wyżej wymienionych przyczyn dyskryminacji. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę również na art. 36 ust. 5e pkt 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Zgodnie z tym przepisem powiatowy urząd pracy nie może przyjąć oferty pracy, w której pracodawca zawarł wymagania naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, które mogą dyskryminować kandydatów do pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, religie lub orientację seksualną.

Aby uniknąć naruszenia zakazu dyskryminacji na etapie nawiązywania stosunku pracy z nowymi pracownikami, pracodawca powinien pamiętać o kilku zasadach formułowania ogłoszeń o pracę.

Przede wszystkim, formułując ogłoszenia o pracę, warto dokładnie określić rodzaj i specyfikę oferowanej pracy. Treść ogłoszenia o pracę i wymagania stawiane kandydatom powinny pozostawać w związku z funkcją, obowiązkami, jakie mają zostać powierzone przyszłemu pracownikowi. Należy unikać wskazywania jako kryterium selekcji cech kandydatów, które obiektywnie nie wiążą się z rodzajem pracy i warunkami jej wykonywania.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

ELPIGAZ

ELPIGAZ jest czołowym producentem i dostawcą nowoczesnych rozwiązań dla motoryzacji w zakresie gazowych układów zasilania pojazdów, zbiorników LPG i ciśnieniowych zbiorników powietrza.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »