| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

ZACHĘCANIE LUB NAKAZANIE DYSKRYMINACJI

Naruszeniem zakazu niedyskryminacji jest działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady (art. 183a § 5 pkt 1 k.p.). W porównaniu z regulacjami wspólnotowymi (art. 2 ust. 2 lit. b dyrektywy 2006/54/WE, art. 2 ust. 4 dyrektywy 2000/74/WE, art. 2 ust. 4 dyrektywy 2000/43/WE) prawo polskie zabrania nie tylko wydawania poleceń czy zmuszania kogokolwiek do zachowań dyskryminacyjnych, ale również samego zachęcenia do dyskryminacji.

Pojawia się pytanie, czy pracodawca, który, mając świadomość, że w miejscu pracy naruszany jest zakaz dyskryminacji, milcząco godzi się na takie naruszania, zachęca w ten sposób do dyskryminacji. Wszystko zależy od okoliczności konkretnego stanu faktycznego. Jeżeli brak reakcji pracodawcy skutkuje zwiększeniem liczby i intensywności zachowań dyskryminacyjnych, to nie powinno budzić wątpliwości, że wówczas milczące przyzwolenie pracodawcy będzie stanowiło formę zachęcania do dyskryminacji. Jednocześnie warto zaznaczyć, że brak reakcji pracodawcy na naruszenia zakazu dyskryminacji, nawet jeśli nie można byłoby zakwalifikować bierności pracodawcy jako formy zachęcenia do dyskryminacji, stanowi naruszenie obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji, o którym mowa w art. 94 pkt 2b k.p.

Warto podkreślić, że naruszeniem zakazu dyskryminacji jest samo wydanie polecenia czy zalecenia stosowania praktyk dyskryminacyjnych, nawet jeśli praktyki te ostatecznie nie zostaną zastosowane.

Przykład
Pracodawca, w celu wyeliminowania pracowników należących do związku zawodowego, poleca swoim kierownikom, aby „uprzykrzali” im pracę. Poleca m.in., aby czasowo przenieśli wybranych pracowników do innych bardziej uciążliwych i monotonnych prac, częściej niż innym pracownikom zlecali pracę w godzinach nadliczbowych. Jeden z kierowników, powołując się na zakaz dyskryminacji ze względu na przynależność związkową, odmówił wykonania polecenia. Pracodawca potraktował odmowę wykonania polecania jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i rozwiązał z kierownikiem umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p.

W takiej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę jest niezgodne z prawem. Polecenie dyskryminowania pracowników należących do związku zawodowego jest sprzeczne z prawem, wobec czego pracownik nie miał obowiązku jego wykonania. Pracodawca natomiast przez wydanie takiego polecania naruszył zakaz dyskryminacji ze względu na przynależność związkową.

MOLESTOWANIE

Molestowaniem jest zachowanie niepożądane, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 183a § 4 pkt 2 k.p.). Podobnie molestowanie zostało zdefiniowane w dyrektywach wspólnotowych (definicje wspólnotowe molestowania zawiera art. 2 ust. 1 lit. c dyrektywy 2006/54/WE, art. 2 ust. 2 pkt 3 dyrektywy 2000/78/WE, art. 2 ust. 2 pkt 3 dyrektywy 2000/43/WE), z tym wyjątkiem, że w prawie wspólnotowym molestowanie odnosi się do jednej z cech uznanych za dyskryminacyjne, w prawie polskim nie ma wprost takiego zastrzeżenia. Nie przesądzając, czy molestowanie w prawie polskim należy wiązać ogólnie z zachowaniami naruszającymi godność pracownika czy może tylko z zachowaniami, które naruszają godność pracownika ze względu na jedno z kryteriów uznanych za dyskryminacyjne (za czym przemawiałoby to, że molestowanie zakwalifikowano jako formę dyskryminacji), pracodawcy powinni wystrzegać się wszelkich zachowań, których celem lub skutkiem jest upokorzenie pracownika. Pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.).

Aby można było mówić o molestowaniu w zatrudnieniu, należy ustalić cel oraz skutki określonego zachowania wobec pracownika. Zachowania te mają skutkować naruszeniem godności pracownika. Ponadto zachowania te mają być niepożądane. W związku z tym molestowanie wystąpi wtedy, gdy pracownik wyrazi sprzeciw przeciwko skierowanemu wobec jego osoby zachowaniu pracodawcy, współpracowników czy innych osób, np. klientów pracodawcy. W przypadku gdy pracownik nie uzewnętrzni swojego sprzeciwu, nie będzie podstaw do objęcia go ochroną z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji.

Zła atmosfera w miejscu pracy z pewnością niekorzystnie odbije się zarówno na zdrowiu pracownika, jak i na wynikach jego pracy. W interesie pracodawcy powinno leżeć podjęcie działań, które przyczynią się do ujawnienia wszelkich aktów molestowania w miejscu pracy oraz do ich wyeliminowania. Punkt wyjścia dla wprowadzenia skutecznej polityki antydyskryminacyjnej (wymierzonej również w molestowanie w miejscu pracy) stanowi uświadomienie pracownikom, że w przypadku gdy jakiekolwiek zachowania w miejscu pracy są przez nich niepożądane, powinni to jasno zakomunikować osobie molestującej, a gdy taki nieformalny komunikat okaże się bezskuteczny, niezwłocznie poinformować o zaistniałej sytuacji pracodawcę.

Warto zaznaczyć, że w przeciwieństwie do mobbingu, który polega na długotrwałym i uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, molestowanie nie musi być działaniem długotrwałym. W związku z tym nawet jednorazowy czyn, jeśli jego celem lub skutkiem jest upokorzenie pracownika, również może stanowić akt molestowania.

Przykłady
Po zmianie kierownictwa w zakładzie pracy nowa kierowniczka lepiej traktowała pracowników równych jej wiekiem od pracowników od niej młodszych. W szczególności agresywnie odnosiła się do młodszych i atrakcyjnych pracownic. W stosunku do jednej z podwładnych odnosiła się wulgarnie, nazywając ją „idiotką”, „debilem”, „kretynem”. Ponadto, w obecności innych pracowników i klientów firmy bezpodstawnie zarzucała jej błędy i niestaranność w pracy. Przed zmianą kierownictwa na tę pracownicę nigdy nie było skarg. Molestowana pracownica poinformowała dyrektora o zaistniałej sytuacji, ale żadne czynności wyjaśniające w tej sprawie nie zostały podjęte.

***

Jeden z pracowników był homoseksualistą, o czym przypadkowo dowiedzieli się jego współpracownicy. Od tego momentu przestali podawać mu rękę na powitanie, żartowali sobie z jego stroju, naśmiewali się z jego sposobu mówienia i chodzenia. Pracownik oświadczył współpracownikom, że nie życzy sobie, aby naśmiewano się z jego życia prywatnego. Gdy o wszystkim dowiedział się kierownik, złożył pracownikowi wypowiedzenie, wskazując jako przyczynę konfliktowość pracownika.

W obu podanych przykładach doszło do molestowania. Molestowany pracownik może skierować wobec pracodawcy roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 183d k.p., a ponadto może dochodzić zadośćuczynienia za krzywdę bezpośrednio od współpracowników z tytułu naruszenia przez nich jego dóbr osobistych.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Jakubowska-Gregier

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »