| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

DYSKRYMINACJA POŚREDNIA

Dyskryminacją pośrednią jest sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne (art. 2 ust. 1 lit. b dyrektywy 2006/54/WE).

Podobnie definicja dyskryminacji pośredniej została sformułowana w innych dyrektywach, tj.:

  • art. 2 ust. 2 lit. b dyrektywy 2000/78/WE – dyskryminacja pośrednia ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną,
  • art. 2 ust. 2 lit. b dyrektywy 2000/43/WE – dyskryminacja pośrednia ze względu na rasę i pochodzenie etniczne.

Kodeks pracy zawiera definicję dyskryminacji pośredniej w art. 183a § 4 k.p. Przepis ten stanowi, że dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1 art. 183a k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące do osiągnięcia tego celu są właściwe i konieczne.

W związku z powyższym działanie pracodawcy będzie dyskryminacją pośrednią, gdy łącznie wystąpią następujące elementy:

  • pracodawca stosuje pozornie neutralne kryterium, które prowadzi do zróżnicowania sytuacji pracowników (kryterium neutralne, tzn. nie odwołujące się do przyczyn wskazanych w katalogu z art. 183a § 1 k.p.),
  • skutkiem działania pracodawcy jest gorsze traktowanie grupy pracowników, w której wszyscy albo znaczna większość stanowią pracownicy wyróżniający się jedną z cech wskazanych w art. 183a § 1 k.p.,
  • pracodawca nie jest w stanie wskazać zgodnego z prawem celu, który chciał osiągnąć, stosując wspomniane neutralne kryterium albo nawet jeżeli jest w stanie wskazać na zgodny z prawem cel, to środki, jakie zastosował, żeby osiągnąć ten cel, nie są odpowiednie lub konieczne (inaczej mówiąc, cel ten mógł być zrealizowany w inny sposób).

Przykłady
Pracodawca uchwala regulamin premiowania, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do rocznej premii w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Warunkiem nabycia prawa do premii jest 100% frekwencja w pracy w danym roku kalendarzowym.

W powyższej sytuacji, aby ustalić, czy może to prowadzić do dyskryminacji pośredniej, najpierw należy zbadać, jakie były skutki wprowadzenia regulaminu premiowania. Jeżeli okaże się, po zakończeniu roku kalendarzowego, że w grupie pracowników, którzy nie nabyli prawa do premii, np. 90% stanowią kobiety, to można domniemywać, że zastosowane przez pracodawcę kryterium nabycia prawa do premii prowadzi do dyskryminujących skutków.

Pracodawca, aby obalić powyższe domniemanie dyskryminacji, powinien wskazać na zgodny z prawem cel oraz udowodnić, że środki do zrealizowania tego celu są odpowiednie i konieczne. W tym przypadku jako zgodny z prawem cel pracodawca mógłby wskazać zamiar wynagrodzenia pracowników, którzy przepracowali najwięcej godzin, oraz mobilizowania pracowników do nieopuszczania pracy. Cel jak najbardziej zgodny z prawem. Pozostaje więc pytanie, czy zastosowane środki są właściwe i konieczne do osiągnięcia tego celu. W tej kwestii można mieć wątpliwość. Prawo do premii nabywał tylko pracownik za 100% frekwencję, a pracownik z 90% frekwencją nie nabywał już żadnej premii. Wobec tego bardziej odpowiednim środkiem do realizacji założonego przez pracodawcę celu wydaje się zróżnicowanie wysokości premii dostosowane do procentu frekwencji.

***

Firma ochroniarska przeprowadziła nabór na stanowiska ochroniarzy. Planowała zatrudnić grupę ok. 30 osób do ochrony magazynów nowego klienta. Jednym z etapów rekrutacji było rozwiązanie testów psychologicznych. Testy miały zostać wypełnione przy użyciu komputerów w czasie 30 minut. Na podstawie wyników testów zostali zatrudnieni kandydaci w wieku między 20–25 lat, natomiast nie zatrudniono żadnego kandydata w wieku powyżej 50 lat. Kandydaci, którzy nie zostali zatrudnieni, zarzucili pracodawcy, że w procesie rekrutacji doszło do dyskryminacji pośredniej ze względu na wiek. Pracownicy ci twierdzili, że w związku z zastosowaniem komputerów przy rozwiązywaniu testów psychologicznych starsi kandydaci nie byli w stanie poprawnie wypełnić testu w określonym przez pracodawcę czasie.

W przedstawionej sytuacji, z uwagi na skutki zastosowania przez pracodawcę komputerów przy przeprowadzeniu testów psychologicznych, mamy domniemanie dyskryminacji. Pracodawca może uzasadnić zastosowanie komputerów w procesie rekrutacji zgodnym z prawem celem, np. znajomość obsługi komputerów była niezbędna do wykonywania pracy ochroniarza. Pozostaje pytanie, czy zastosowane metody rekrutacji były proporcjonalne do osiągnięcia celu wskazanego przez pracodawcę. Należałoby zbadać, w jakim zakresie umiejętność obsługi komputerów była elementem niezbędnym do wykonywania pracy ochroniarza. Jeżeli okazałoby się np., że chodziło o proste czynności, które nie musiały być wykonywane przez ochroniarza w pośpiechu, wówczas można mieć wątpliwości co do konieczności zastosowania przy rekrutacji takiej formy rozwiązywania testów psychologicznych.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Fundacja ITAKA

Centrum Poszukiwań Ludzi Zaginionych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »