| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

DYSKRYMINACJA BEZPOŚREDNIA

Wspólnotowa definicja dyskryminacji bezpośredniej określa ją jako sytuację, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na kryterium uznane w prawie wspólnotowym za dyskryminacyjne, niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji.

Powyższa definicja odnosi się do poszczególnych sytuacji dyskryminacyjnych wskazanych w przepisach:

  • art. 2 ust. 1 lit. a dyrektywy 2006/54/WE – jeżeli chodzi o dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć,
  • art. 2 ust. 2 lit. a dyrektywy 2000/78/WE – dyskryminacja bezpośrednia ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną,
  • art. 2 ust. 2 lit. a dyrektywy 2000/43/WE – dyskryminacja bezpośrednia ze względu na rasę i pochodzenie etniczne.

Zgodnie natomiast z definicją dyskryminacji bezpośredniej, sformułowaną w art. 183a § 3 k.p., dyskryminacja bezpośrednia istnieje wtedy, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p.

Porównując obie definicje, dochodzimy do dość absurdalnego wniosku, że w prawie polskim zakazem dyskryminacji objęte są zachowania hipotetyczne. Dyskryminacja bezpośrednia istnieje m.in. wtedy, gdy pracownik ze względu na kryteria dyskryminacji mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 k.p.). Warto podkreślić, że mimo objęcia definicją dyskryminacji bezpośredniej również sytuacji hipotetycznych, to odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady niedyskryminacji przysługuje tylko wtedy, gdy do dyskryminacji rzeczywiście doszło. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d k.p.).

Z wyżej wymienionej definicji wynika, że konstrukcja dyskryminacji bezpośredniej opiera się na dokonaniu porównania między dwiema osobami znajdującymi się w porównywalnej sytuacji. Oznacza to, że pracownik, który twierdzi, że jest dyskryminowany, powinien wskazać innego pracownika, który mimo że znajduje się w porównywalnej do niego sytuacji, to traktowany jest od niego lepiej ze względu na przyczynę uznaną za dyskryminacyjną.

Patrząc natomiast z perspektywy pracodawcy, odparcie zarzutu pracownika o dyskryminację bezpośrednią może sprowadzać się do:

  • wykazania, że sytuacja pracownika uważającego się za dyskryminowanego i pracownika, z którym się porównuje, nie są podobne (np. pracownicy ci mają inne kwalifikacje istotne przy wykonywaniu powierzonej im pracy albo też różny zakres powierzonych im obowiązków) lub
  • powołania się na jeden z wyjątków wskazanych w art. 183b § 2–4 k.p.

Należy zwrócić uwagę, że pracownik może skutecznie zarzucić pracodawcy dyskryminację, twierdząc, że jest gorzej traktowany ze względu na jedną z przyczyn dyskryminacji w porównaniu z pracownikiem, który poprzednio pracował na jego stanowisku. A więc pracownik zgłaszający zarzut dyskryminacji oraz pracownik, z którym się porównuje, nie muszą być jednocześnie zatrudnieni przez pracodawcę. W związku z tym ukształtowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia nowo zatrudnionej pracownicy w stosunku do pracownika, który pracował przed nią na tym samym stanowisku, może oznaczać dyskryminację, chyba że pracodawca wskaże, że poprzedni pracownik miał dodatkowe kwalifikacje, umiejętności potrzebne do wykonywania pracy, których nowo zatrudniona pracownica nie ma.

Warto jednak zauważyć, co nie wynika z polskich przepisów, że nie zawsze będzie możliwe wskazanie pracownika, z którym pracownik dyskryminowany mógłby porównać swoją sytuację. Dotyczy to sprawy o dyskryminację ze względu na ciążę. Zasadniczo, jeśli chodzi o dyskryminację ze względu na płeć, punktem wyjścia jest przyjęcie założenia, że kobieta i mężczyzna są podobni, a więc powinni być traktowani podobnie. Założenie to nie sprawdza się jednak w przypadku pracownicy w ciąży, trudno bowiem znaleźć pracownika płci męskiej, który znajdowałby się w porównywalnym do niej stanie. W związku z tym przyjmuje się, że w przypadku gorszego traktowania pracownicy ze względu na fakt, że jest lub była w ciąży wystarczy wykazanie, że przyczyną gorszego traktowania była ciąża. Potwierdza to art. 2 ust. 2 lit. c dyrektywy 2006/54/WE.

Zakresem dyskryminacji bezpośredniej objęte są również sytuacje, w których pracownik jest gorzej traktowany nie ze względu na to, że sam posiada cechę wymienioną w katalogu przyczyn dyskryminacji, ale ze względu na to, iż cechę tę posiada osoba, z którą jest związany. Ponadto dyskryminacja bezpośrednia wystąpi również w sytuacji, gdy pracodawca gorzej traktuje daną osobę, ponieważ założył – błędnie, że posiada ona cechę uznaną za dyskryminacyjną (np. pracodawca, obserwując zachowanie pracownika – jego ubiór, gesty, sposób mówienia, błędnie założył, że musi on być homoseksualistą i z tego powodu tylko jemu nie przyznał rocznej premii).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marcin Pietrusiński

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »