| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na art. 292, 942 oraz art. 151 § 5 k.p. Warunki pracy i płacy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być kształtowane mniej korzystnie w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak zasady proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika (art. 292 § 1 k.p.). Oznacza to, że wysokość wynagrodzenia pracownika, w tym składników wynagrodzenia, uzależniona jest od ilości wykonanej pracy i może być różna w zależności od czasu pracy pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Zasada proporcjonalności znajduje również wyraz w określeniu wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 154 § 2 k.p.).

Dodatkowo trzeba pamiętać o następujących obowiązkach pracodawcy zatrudniającego pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy:

  • pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy; przepisy jednak nie określają sankcji za niewypełnienie tego obowiązku przez pracodawcę (art. 942 k.p.),
  • w umowie o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, obok wymiaru czasu pracy, należy określić liczbę godzin ponad wskazany w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p. (art. 151 § 5 k.p.).

Strony mogą ustalić w umowie o pracę liczbę godzin ponadwymiarowych na cztery sposoby w odniesieniu do:

  • etatu (np. praca powyżej 4/5 etatu, gdy wymiar czasu pracownika w umowie określono na 1/2 etatu),
  • liczby godzin przepracowanych w okresie rozliczeniowym,
  • liczby godzin pracy w tygodniu albo
  • liczby godzin pracy w dobie pracowniczej.

Zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony

Regulacje odnoszące się do zakazu dyskryminacji ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony są podobne do omówionych powyżej regulacji dotyczących dyskryminacji ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z klauzulą nr 4 Porozumienia stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/We z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców UNICE, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych CEEP oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych ETUC (DzUrz UE L 175 z 1 lipca 1999 r., s. 43) pracownicy zatrudnieni na czas określony w zakresie warunków pracy nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym.

Postanowienia kodeksowe szerzej regulują zakres zakazu dyskryminacji ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, obejmując obok warunków wynagradzania, awansu, dostępu do szkoleń, również etap nawiązania i rozwiązania stosunku pracy. W sprawie wątpliwości w zakresie zastosowania zakazu na etapie nawiązania stosunku pracy aktualne są uwagi poczynione powyżej przy omawianiu dyskryminacji ze względu na zatrudnienie w niepełnym lub pełnym wymiarze czasu pracy.

Fakt zatrudnienia danego pracownika na czas określony (a więc nie tyko na podstawie umowy na czas określony, w tym umowy na zastępstwo nieobecnego pracownika, ale również umowy na czas wykonywania określonej pracy, umowy na okres próbny) nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy.

Warto pamiętać, że zmiana rodzaju zawartej umowy na czas nieokreślony nie może być dokonana w drodze wypowiedzenia zmieniającego (uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNAP 1994/11/169).

Jeżeli chodzi o dodatkowe obowiązki, jakie spoczywają na pracodawcy w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas określony, to zgodnie z art. 942 k.p. pracodawca ma obowiązek informować pracowników zatrudnionych na czas określony, w sposób u niego przyjęty, o wolnych miejscach pracy. Brak jest jednak sankcji za niewykonanie tego obowiązku.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

DORADCA-UE.pl

portal

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »