| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Zatrudnienie w pełnym albo niepełnym wymiarze czasu pracy

Zasada niedyskryminacji ze względu na zatrudnienie w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy reguluje obecnie dyrektywa Rady 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców UNICE, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych CEEP oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych ETUC (DzUrz UE L 14 z 20 stycznia 1998 r., s. 9). Klauzula nr 4 Porozumienia będąca załącznikiem do tej dyrektywy stanowi, że w odniesieniu do warunków zatrudnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, jeśli odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym.

Kryterium zatrudnienia w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy zostało również wymienione w katalogu kryteriów dyskryminacji w art. 113 i art. 183a § 1 k.p. Istotne jest jednak to, że prawo wspólnotowe w sprawie zakazu dyskryminacji ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy obejmuje tylko warunki zatrudnienia, a więc nie obejmuje etapu nawiązania ani rozwiązania stosunku pracy. Natomiast w prawie polskim zakres tego zakazu jest szerszy i obejmuje nawiązanie, rozwiązanie stosunku pracy oraz warunki zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń. Zastosowanie przepisów polskich może więc powodować problemy, szczególnie gdy chodzi o zakaz dyskryminacji przy nawiązywaniu stosunku pracy. Trudno bowiem zarzucić pracodawcy naruszenie zasady dyskryminacji ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli odmawia on zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, gdyż może tylko zaoferować pracę w niepełnym wymiarze. Z drugiej strony, pracownik nie może, powołując się na zasadę niedyskryminacji, skutecznie żądać od pracodawcy pracy w niepełnym wymiarze.

Natomiast etap rozwiązania stosunku pracy nie stanowi dyskryminacji wypowiedzenia warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, a jednocześnie pracodawca nie powołuje się na inne kryteria dyskryminacyjne.

Przykład
Pracodawca zatrudnia pracowników w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. W regulaminie wynagrodzenia określa zasady finansowania szkoleń odbywanych przez pracowników. Regulamin stanowi, że pracodawca finansuje szkolenia zawodowe pracowników w zakresie, w jakim przypadają na godziny pracy pracownika. W konsekwencji pracownikom uczestniczącym w tym samym szkoleniu, w zależności od tego, czy są zatrudnieni w pełnym czy niepełnym wymiarze czasu pracy, przysługuje rekompensata w różnej wysokości, co stanowi dyskryminację bezpośrednią. Jeżeli dodatkowo okaże się, że większość pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy to kobiety (a jest to prawdopodobne, gdyż tę formę zatrudnienia preferują kobiety, widząc w niej sposób na pogodzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi), to wystąpi również dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Poradnia Kanoniczna

Poradnia została założona przez dwóch absolwentów jedynego w Polsce Wydziału Prawa Kanonicznego znajdującego się na Uniwersytecie Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »