| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Zatrudnienie w pełnym albo niepełnym wymiarze czasu pracy

Zasada niedyskryminacji ze względu na zatrudnienie w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy reguluje obecnie dyrektywa Rady 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców UNICE, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych CEEP oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych ETUC (DzUrz UE L 14 z 20 stycznia 1998 r., s. 9). Klauzula nr 4 Porozumienia będąca załącznikiem do tej dyrektywy stanowi, że w odniesieniu do warunków zatrudnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, jeśli odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym.

Kryterium zatrudnienia w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy zostało również wymienione w katalogu kryteriów dyskryminacji w art. 113 i art. 183a § 1 k.p. Istotne jest jednak to, że prawo wspólnotowe w sprawie zakazu dyskryminacji ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy obejmuje tylko warunki zatrudnienia, a więc nie obejmuje etapu nawiązania ani rozwiązania stosunku pracy. Natomiast w prawie polskim zakres tego zakazu jest szerszy i obejmuje nawiązanie, rozwiązanie stosunku pracy oraz warunki zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń. Zastosowanie przepisów polskich może więc powodować problemy, szczególnie gdy chodzi o zakaz dyskryminacji przy nawiązywaniu stosunku pracy. Trudno bowiem zarzucić pracodawcy naruszenie zasady dyskryminacji ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli odmawia on zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, gdyż może tylko zaoferować pracę w niepełnym wymiarze. Z drugiej strony, pracownik nie może, powołując się na zasadę niedyskryminacji, skutecznie żądać od pracodawcy pracy w niepełnym wymiarze.

Natomiast etap rozwiązania stosunku pracy nie stanowi dyskryminacji wypowiedzenia warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, a jednocześnie pracodawca nie powołuje się na inne kryteria dyskryminacyjne.

Przykład
Pracodawca zatrudnia pracowników w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. W regulaminie wynagrodzenia określa zasady finansowania szkoleń odbywanych przez pracowników. Regulamin stanowi, że pracodawca finansuje szkolenia zawodowe pracowników w zakresie, w jakim przypadają na godziny pracy pracownika. W konsekwencji pracownikom uczestniczącym w tym samym szkoleniu, w zależności od tego, czy są zatrudnieni w pełnym czy niepełnym wymiarze czasu pracy, przysługuje rekompensata w różnej wysokości, co stanowi dyskryminację bezpośrednią. Jeżeli dodatkowo okaże się, że większość pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy to kobiety (a jest to prawdopodobne, gdyż tę formę zatrudnienia preferują kobiety, widząc w niej sposób na pogodzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi), to wystąpi również dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Niebieska Linia

Ogólnopolskie Pogotowie dla Ofiar Przemocy w Rodzinie

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »